VENTAJAS DE AÑADIR CLÁUSULAS ADICIONALES EN EL CONTRATO LABORAL

A la hora de firmar un contrato de trabajo, es importante tener en cuenta qué cláusulas se deben incluir en el mismo. ¿Por qué? Pues porque éstas definirán el marco de los derechos y obligaciones de la empresa y el trabajador.

Tener claras estas cuestiones siempre es recomendable, por cuanto ello redundará en una mayor claridad para las partes, lo que puede evitar desde el inicio conflictos y desacuerdos; pero es que, además, en caso de surgir estas desavenencias, si finalmente se llega a los tribunales (que es donde, en suma, se dirimen este tipo de cuestiones), un juez resolverá el pleito tomando en cuenta la normativa aplicable, pero también lo pactado entre el empresario y el empleado. Por ello, resulta fundamental elegir, redactar y aplicar de manera correcta y ajustada a las necesidades de cada uno las cláusulas del contrato de trabajo.

Así, hay una serie de cláusulas que son inherentes al contrato de trabajo; sin ánimo de ser exhaustivos, éstas serían el puesto a desempeñar, el salario, la jornada, el horario, las vacaciones, el período de prueba, etc. Sin embargo, hay otro tipo de cláusulas, que se suelen denominar “adicionales” ya que no son necesarias para una correcta configuración de la relación jurídico-laboral. Pero no por ello van a ser menos importantes, sobre todo en determinados casos.

 ¿Qué sucede si el trabajador incumple alguna de las obligaciones pactadas en las cláusulas adicionales del contrato laboral?

Pues depende de los casos concretos; pero puede llegar a considerarse una infracción de los deberes de buena fe contractual, lo que llevaría aparejado el despido disciplinario, (u otro tipo de sanciones disciplinarias) e igualmente, la posibilidad de que el empleado deba responder por los daños y perjuicios que conlleve su incumplimiento.

Las cláusulas adicionales más comunes suelen ser alguna de las siguientes:

• OBLIGATORIA: Preaviso en caso de cese: tras la  Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid  recurso 464/2024, en la que resalta la importancia de que las empresas informen claramente, por escrito y de manera clara y concisa,  a sus empleados sobre las obligaciones de preaviso en caso de cese y las consecuencias de su incumplimiento. Por ello, en el contrato de trabajo debería de incluirse con cuánto tiempo el empleado debería de comunicar a la empresa del cese voluntario del puesto de trabajo para que respete los plazos o asuma las consecuencias en caso de no hacerlo, sobretodo en el caso de que el convenio colectivo del que se trate estipule tiempos distintos, garantizando así los derechos y deberes de ambas partes en la relación laboral.  

• Cláusulas de confidencialidad. En determinados trabajos, resulta fundamental que los trabajadores no divulguen información para proteger los intereses de la empresa; estos datos pueden ser industriales, comerciales, personales de los clientes, etc. Una buena cláusula de confidencialidad debe indicar claramente los datos que deben considerarse reservados, así como el alcance de la responsabilidad el empleado por la infracción de esta obligación, que como ya se ha adelantado, podrá conllevar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados, o incluso el despido del empleado.

• Cláusula de plena dedicación. Es posible pactar con el empleado que durante la vigencia del contrato, éste no pueda prestar servicio para ninguna otra empresa, ni realizar otro trabajo. Evidentemente, para que este acuerdo sea válido, se debe compensar con una retribución, que debe ser justa y adecuada; en cualquier caso, el trabajador tiene derecho a rescindir este pacto (dejando, en ese caso, de percibir la compensación) con un preaviso de 30 días a la empresa. 

• Cláusula de no competencia post-contractual. Es el acuerdo mediante el cual la persona trabajadora se compromete a, una vez finalizada la relación laboral, no trabajar en el mismo sector que ahora desempeña durante un tiempo determinado, que nunca podrá ser superior a dos años. Pero ¡cuidado! para su validez, de nuevo, se debe abonar al empleado una compensación justa y adecuada, y además, la empresa debe tener un efectivo interés industrial o comercial para que la cláusula sea válida; en caso contrario, podría ser anulada por los tribunales.  (Saber más)

• Cláusula de permanencia. Este tipo de pacto sólo se puede concertar cuando el empleado ha recibido formación o especialización a cargo de la empresa; es decir, que la empresa ha pagado un curso, un título o cualquier otro tipo de formación que redunde en beneficio del trabajador. Su duración no puede ser superior a dos años y, en caso de incumplimiento, el trabajador puede ser obligado a devolver a la empresa las cantidades que ésta invirtió en formación, en concepto de indemnización por daños y perjuicios.

• Cláusula de retribución variable o bonus. De gran interés para determinados puestos, en especial los de tipo comercial o puestos de dirección. Se debe tener en cuenta que, en caso de que alguna de las condiciones de devengo del bonus quede al arbitrio de la empresa (por ejemplo: enunciados vagos del tipo de “se percibirá el bonus si el rendimiento es adecuado a satisfacción de la empresa”) los tribunales van a terminar dando el derecho al empleado al cobro del bonus se hayan llegado o no a los objetivos pactados.

• Cláusulas sobre el uso de redes sociales, o el uso del teléfono móvil en el trabajo. De gran interés por la relativa novedad de estas herramientas y su impacto en la relación laboral, habrá que estar atentos a las necesidades de cada puesto para que las partes tengan claros límites al uso de éstas; siempre teniendo en cuenta que estos límites estarán siempre sometidos a los derechos a la libertad de expresión y a la privacidad el empleado. Puede ser de gran interés, por su ubicuidad, un pacto expreso sobre el uso de grupos de WhatsApp o Telegram relativos al trabajo.

• Cláusula sobre el uso de inteligencia artificial en el desempeño del trabajo y el asesoramiento a clientes. La incorporación de herramientas de inteligencia artificial en el entorno laboral hace necesario regular, de forma expresa en el contrato de trabajo, las condiciones y límites bajo los que el trabajador puede utilizarlas en el ejercicio de sus funciones, especialmente cuando estas se emplean para el asesoramiento a clientes. Esta cláusula se apoya en el deber de diligencia y en las facultades de dirección del empresario (art. 20 E.T.) y en las obligaciones que impone a las empresas el Reglamento (UE) 2024/1689 de Inteligencia Artificial. La validez de este tipo de cláusulas cuenta además con respaldo judicial: la SAN núm. 56/2025, de 21 de abril de 2025 (Sala de lo Social), confirmó que las cláusulas sobre uso de IA incorporadas a la regulación de las relaciones laborales no son nulas por remitir a la normativa y procedimientos que resulten de aplicación en cada momento, avalando así este tipo de previsiones contractuales. Su contenido debe recoger la obligación del trabajador de verificar siempre la información generada por la IA antes de trasladarla a clientes o documentos, la prohibición de introducir datos confidenciales en estas herramientas, y la exigencia de que cualquier asesoramiento se fundamente en fuentes normativas verificadas.

El incumplimiento las obligaciones contractuales al respecto del uso de la inteligencia artificial puede calificarse como transgresión de la buena fe contractual, conforme al Art.54.2.d) E.T., habilitando sanciones disciplinarias, incluso el despido, y permitiendo a la empresa documentar y delimitar su responsabilidad frente a terceros en caso de reclamación. Como siempre, su redacción debe ser clara, precisa y conocida por el trabajador desde la firma del contrato.

• Cláusula de formación obligatoria en el uso de la inteligencia artificial. El artículo 4 del Reglamento (UE) 2024/1689 exige que la empresa garantice que el personal que utiliza sistemas de inteligencia artificial cuenta con un nivel de formación suficiente para hacerlo de manera informada, proporcional a su puesto y al uso que haga de estas herramientas. Por ello, resulta recomendable que el trabajador se comprometa expresamente a completar la formación en materia de IA que la empresa organice dentro de los plazos que se establezcan, a aplicar en el desempeño de sus funciones los criterios de uso derivados de dicha formación, y a comunicar a la empresa la incorporación de nuevas herramientas de IA a su actividad antes de utilizarlas. Si la empresa cuenta con representación legal de los trabajadores, el art. 64.4.d) E.T. (introducido por el Real Decreto-ley 9/2021) obliga además a informar al comité de empresa o a los delegados de personal sobre los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de IA que puedan afectar a las condiciones de trabajo. 

El fundamento de esta obligación se encuentra en el deber de diligencia y colaboración del trabajador con las instrucciones del empresario (art. 20.2 E.T.), instrucciones que en este caso responden a una obligación legal propia de la empresa impuesta por el art. 4 del Reglamento (UE) 2024/1689. Su incumplimiento reiterado o injustificado podrá valorarse, según su gravedad, conforme al art. 54.2.d) E.T. como transgresión de la buena fe contractual, sin perjuicio de que ante un primer incumplimiento puntual lo razonable sea recordar la obligación antes de acudir a la vía disciplinaria.

• Cláusulas de teletrabajo. Si bien desde hace relativamente poco el teletrabajo tiene su propia regulación legal, este tipo de cláusulas se pueden incorporar al contrato de trabajo, y de hecho es lo recomendable; aunque en este caso, el contenido mínimo del acuerdo de trabajo a distancia, así como sus condiciones, están determinadas por la ley y por los Convenios Colectivos.

• Cláusulas sobre el uso del uniforme. En determinados sectores se hace uso de uniforme, y deben quedar claras las condiciones de uso y las obligaciones del trabajador al respecto; es de especial interés en estos casos recordar que esta obligación de uniformidad no puede infringir los derechos a la igualdad, la no discriminación por razón de sexo y a la dignidad de los trabajadores.

En resumen, dependiendo de las necesidades de empresa y trabajador, puede ser necesario el uso de cláusulas adicionales, las cuales deben ser redactadas con atención y cuidado, atendiendo a la regulación legal, a los límites aplicables, y ello con el objeto de que puedan cumplir su cometido: proteger los intereses de las partes (normalmente, de la empresa) y garantizar su aplicación cuando surja un conflicto en relación con su aplicación.

Es por ello que un experto en derecho laboral debe asesorar sobre su redacción si queremos llegar a buen puerto.