RD 723/2026: toda la información que tu empresa debe dar por escrito en los contratos de trabajo

Contratar a una persona nunca ha sido solo firmar un papel. Pero a partir del 5 de octubre de 2026, la cantidad de información que tu empresa está obligada a entregar por escrito a cada trabajador crece, y afecta a todas las empresas, sin importar su tamaño ni su sector.

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE de 15 de septiembre de 2026) desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores e incorpora al ordenamiento español la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. En Compromiso Empresarial hemos revisado el texto completo, artículo por artículo, para explicarte con detalle qué cambia, a quién afecta y qué debes tener listo antes de la entrada en vigor de cada una de las exigencias, el 5 de Octubre de 2026, y dependiendo de si es una nueva contratación o lo solicita un empleado ya en plantilla. 

Qué vas a encontrar en esta guía:

• • • • • • • 1. Por qué se aprueba esta norma y a quién afecta
              2. Qué información hay que dar en el contrato
              3. Qué ocurre con los trabajadores en el extranjero
              4. Cómo se entrega la información
              5. Plazo de entrega de la información
              6. Régimen de trabajadores del mar
              7. Futuro modelo oficial
              8. Qué ocurre con los contratos que ya están en marcha
              9. Entrada en vigor y lo que debes de revisar
              10. Cómo podemos ayudarte.

 1. Por qué se aprueba esta norma

La norma responde a una directiva comunitaria pendiente de transponer desde hace años: la que reconoce el derecho de toda persona trabajadora a conocer por escrito, desde el inicio de su relación laboral, las reglas concretas de su empleo.

España ya recogía buena parte de esta obligación en el Real Decreto 1659/1998, pero ese reglamento se ha quedado corto frente a realidades que en 1998 no existían: el teletrabajo, los contratos fijos-discontinuos, la gestión algorítmica de plantillas o los planes de igualdad. El nuevo RD deroga por completo aquel reglamento y lo sustituye por uno adaptado a 2026.

¿A quién se aplica exactamente?

El real decreto se aplica, con carácter general, a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores. Ahora bien, hay matices importantes según el capítulo:

• • Capítulo II (información general de condiciones de trabajo): solo se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Un contrato más corto queda fuera de esta obligación reforzada de información.
  • Capítulo III (pesca) y Capítulo IV (gente de mar): se aplican con independencia de la duración del contrato, siempre que el buque esté abanderado en España o registrado bajo jurisdicción española.
  • Relaciones laborales especiales (por ejemplo, alta dirección, servicio del hogar familiar, deportistas profesionales): la norma se aplica según lo que diga su normativa específica, y en todo caso cuando esa normativa remita al Estatuto de los Trabajadores.
  • Personal empleado público: también le resulta de aplicación, con las particularidades de su legislación propia.

2. El bloque central: qué información general hay que dar (artículo 3)

Esta es la parte que más va a afectar al día a día de cualquier empresa. La obligación se entiende cumplida si el contrato de trabajo, ya firmado, recoge toda esta información. Si el contrato solo la recoge en parte, hay que completar por escrito lo que falte, mediante uno o varios documentos informativos adicionales.

Estos son los puntos que el artículo 3 exige, explicados uno a uno:

Identidad, fechas y lugar de trabajo

Identidad de ambas partes; fecha de inicio de la relación laboral y, si el contrato es temporal, su fecha de fin o duración prevista; domicilio social de la empresa y centro de trabajo habitual. Si el trabajador presta servicios en distintos centros, en centros móviles o itinerantes, o puede elegir libremente dónde trabajar (por ejemplo, teletrabajo con libertad de ubicación), hay que reflejar expresamente esa circunstancia.

Contenido del puesto y causa de la temporalidad

Debe describirse el contenido real de la prestación laboral. Y, cuando el contrato sea temporal, ya no basta con indicar la modalidad contractual: hay que identificar con precisión la causa habilitante concreta, las circunstancias que la justifican y cómo se conecta esa causa con la duración prevista del contrato.

Categoría profesional

No es suficiente indicar «categoría X según convenio»: la norma pide una caracterización o descripción resumida que permita conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.

Salario, con desglose real

Hay que detallar la cuantía del salario base y de cada complemento salarial por separado, su periodicidad y el método de pago. Cuando existan conceptos variables (comisiones, bonus, incentivos), hay que explicar el modo de cálculo y los criterios que determinan su devengo. Una remisión genérica al convenio ya no cubre este punto si el convenio no permite calcular la cifra real.

Tiempo de trabajo, en detalle

Se exige informar de la duración y distribución horaria de la jornada (diaria, semanal y anual), identificando si hay trabajo nocturno o a turnos; de los supuestos y el procedimiento para modificar la jornada o los turnos; de los pactos sobre horas extraordinarias y su retribución; y de la duración de las vacaciones y cómo se fija el periodo de disfrute. Si la empresa distribuye la jornada de forma irregular a lo largo del año, además hay que explicar el sistema de fijación de esa distribución, los preavisos mínimos antes de asignar o cancelar una tarea y, en el caso de contratos fijos-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación.

Período de prueba

Aquí conviene ser precisos, porque no se trata de un cambio en el límite legal, sino en el deber de informar sobre él. El límite general de seis meses sigue siendo el que marca el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores; lo que exige ahora el RD 723/2026 es que, si se pacta un período de prueba, se informe por escrito de su duración concreta y, si ese periodo se ha ampliado por convenio colectivo más allá de los seis meses, de la causa concreta de esa ampliación, que la ley limita a tres supuestos:

• • • • La naturaleza del empleo
      • El interés de la persona trabajadora, o la necesidad de evaluar su idoneidad tras una suspensión de la relación laboral.
      • También hay que informar de las obligaciones respectivas de empresa y trabajador durante ese periodo de prueba.

Formación

Debe informarse del derecho a la formación que proporcione la empresa.

Trabajadores cedidos por ETT

Cuando el trabajador presta servicios cedido por una empresa de trabajo temporal, hay que identificar a la empresa usuaria y la causa que habilita cada contrato de puesta a disposición.

Sistemas algorítmicos: la novedad más comentada

Es el punto que más está dando que hablar entre asesorías. Si la empresa utiliza sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones para determinar, fijar, variar o modificar condiciones de trabajo (duración y distribución de la jornada, asignación de tareas, determinación de salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato…), debe informar de su existencia y de las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de esos sistemas.

Esta obligación se conecta directamente con el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial y su clasificación de los sistemas de IA usados en gestión de personas como sistemas de alto riesgo.

Igualdad y conciliación

Hay que informar de la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable, del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, de la política de conciliación personal, laboral y familiar cuando mejore la exigida legalmente, y del conjunto de medidas para la igualdad real de las personas LGTBI, si la empresa dispone de ellas.

Extinción del contrato

Procedimiento de extinción, requisitos formales y duración de los plazos de preaviso; si no puede facilitarse ese dato en el momento de entregar la información, hay que explicar cómo se determinarán esos plazos más adelante.

Convenio colectivo

No basta con nombrarlo: hay que dar el código de identificación de cada convenio aplicable, la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente, su periodo de vigencia y, si procede, su situación de ultraactividad.

Seguridad Social

Entidad gestora o colaboradora con la que opera la empresa para cada contingencia, mejoras voluntarias de la acción protectora, y planes o fondos de pensiones que la empresa promueva, incluidas las aportaciones realizadas.

Futuras modificaciones

Por último, hay que informar sobre en qué supuestos podrían producirse modificaciones del puesto, la categoría, el salario o la jornada, y qué procedimiento se seguiría para ello.

Un matiz práctico útil: para varios de estos puntos (salario variable, jornada, período de prueba, formación, preaviso, Seguridad Social), la norma permite cumplir la obligación remitiéndose a la disposición legal, reglamentaria o al convenio colectivo aplicable, siempre que esa remisión sea precisa y permita identificar con claridad qué norma o cláusula resulta de aplicación.

3. Si tu empresa envía trabajadores al extranjero (artículo 4)

Si el desplazamiento es a otro Estado de la UE o del Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación transnacional de servicios, se añade además: la retribución que corresponde según la legislación del Estado de acogida, cualquier compensación por gastos de viaje, alojamiento y manutención, y el enlace al portal web oficial de ese Estado sobre desplazamiento de trabajadores. Si gestionas trabajadores desplazados o procesos de expatriación, este es un requisito adicional que conviene incorporar ya a tu documentación estándar.

4. Modificaciones posteriores (artículo 5) y cómo se entrega la información (artículo 6)

Cualquier cambio en los elementos anteriores debe comunicarse por escrito, salvo que la información ya se remitiera a una disposición legal o convenio y sea esa norma la que cambie (en ese caso no hace falta un nuevo aviso individual).

En cuanto al soporte: la información puede entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para el trabajador, se pueda almacenar e imprimir, y  la empresa conserve prueba de que se envió o se recibió (Esto último muy importante).

Además, cuando el trabajador tenga discapacidad o capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurarse de que toda esta información sea accesible y comprensible para él.

5. Plazos de entrega (artículo 7)

• La información general del artículo 3: con carácter previo al inicio de la relación laboral.
• La información adicional por trabajo en el extranjero: antes de la partida del trabajador.
• Las modificaciones posteriores: lo antes posible y, como muy tarde, el mismo día en que el cambio surta efecto.

Esto no sustituye tus obligaciones actuales (artículo 8)

El propio real decreto aclara que todo esto se suma a las obligaciones ya existentes en el Estatuto de los Trabajadores sobre formalización escrita del contrato y sobre los derechos de información de la representación legal de los trabajadores en materia de contratación. No elimina ninguna obligación previa: la amplía.

6. Pesca y gente de mar: un régimen propio (capítulos III y IV)

Si tu empresa opera en el sector pesquero o marítimo, el real decreto dedica dos capítulos específicos, con contenido mínimo propio del contrato, a pescadores y a gente de mar embarcados en buques abanderados en España, con independencia de la duración del contrato.

Entre las particularidades: el contrato debe formalizarse siempre por escrito, debe llevarse a bordo (salvo buques de hasta 24 metros de eslora que no entren en puerto extranjero), y el trabajador puede solicitar asesoramiento legal antes de firmarlo, dejando constancia de si ha hecho uso o no de esa posibilidad. Si este es tu sector, te recomendamos una revisión específica, porque el contenido mínimo exigido difiere del previsto para el resto de trabajadores.

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7. El modelo oficial del Ministerio, en camino

El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, tiene un plazo máximo de veinte días desde la publicación en el BOE, el mismo plazo que la entrada en vigor, para poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo que recoja el contenido exigido, y también modelos específicos de contrato para pescadores y gente de mar, redactados en español e inglés. Ahora bien, el propio real decreto aclara que la existencia de este modelo no condiciona la exigibilidad de la obligación: aunque el modelo tarde en publicarse, la empresa debe informar igualmente, por cualquier medio que garantice constancia y accesibilidad.

8. ¿Y los contratos que ya tienes en marcha? (disposición transitoria)

La norma no se limita a las nuevas contrataciones. Si un trabajador con una relación laboral ya vigente en la fecha de entrada en vigor lo solicita, la empresa dispone de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarle la información de los artículos 3 y 4 (esta última, si ya estaba desplazado al extranjero), así como cualquier modificación anterior a la entrada en vigor que aún no se le hubiera comunicado.

Las modificaciones que se produzcan después de la entrada en vigor siguen el plazo ordinario del artículo 7: lo antes posible y, como muy tarde, el día en que surtan efecto.

Qué deroga esta norma

El real decreto deroga en su totalidad el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, que hasta ahora desarrollaba el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores en esta misma materia.

9. Entrada en vigor

La norma entra en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE, es decir, el 5 de octubre de 2026.

10. Cómo te ayudamos desde Compromiso Empresarial

Adaptar la documentación laboral a esta norma es un trabajo de detalle, pero perfectamente abordable con la organización adecuada. Nuestro equipo laboral puede actualizar tus modelos de contrato y documentos informativos, diseñar un procedimiento de entrega con prueba que te dé seguridad frente a una inspección de trabajo, y revisar tu situación concreta: convenios, planes de igualdad, herramientas automatizadas… para que la información que entregas sea completa desde el primer día.

Este contenido tiene carácter informativo y orientativo, y no sustituye al asesoramiento profesional personalizado. La aplicación concreta de esta normativa debe valorarse caso por caso. Si quieres que revisemos y adaptemos tu documentación laboral, ponte en contacto con nuestro equipo de asesores laborales.

Fuente oficial: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE-A-2026-19200).