Los permisos familiares retribuidos existen para esos momentos en los que la vida no espera: un padre que entra en quirófano, un hijo que enferma de madrugada, un bebé que acaba de llegar. Si eres empresario, son también una de las dudas que más llegan a tu mesa. Si eres trabajador, son derechos que conviene conocer antes de necesitarlos.

En los últimos años estos permisos han cambiado mucho. La Ley Familias (Real Decreto-ley 5/2023) creó los permisos de 5 días por enfermedad grave u hospitalización de un familiar, 4 días al año por causa de fuerza mayor y 8 semanas para el cuidado de hijos menores de 8 años. En julio de 2025 se sumaron 2 semanas retribuidas por hijo y se amplió el permiso por nacimiento. Y en octubre de 2026 el Real Decreto-ley 31/2026 ha mejorado la reducción de jornada para cuidar a un hijo con cáncer o una enfermedad grave: ahora pueden pedirla los dos progenitores a la vez.

Te explicamos qué permisos tienes hoy, cuánto duran, cuáles se cobran y qué puede (y qué no puede) exigir la empresa.

PERMISOS LABORALES

Los nuevos permisos laborales de los que hablamos y que pretenden ayudar de manera real a la conciliación familiar y profesional son 3 (independientemente del tipo de contrato y/o jornada) también para personas que tengan a menores acogidos permanentemente después del primer año:

5 días retribuidos en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquel.

NOTA: estos días no podrán coincidir con días festivos, de vacaciones o descanso y no tendrán que ser inmediatamente después de la hospitalización, podrá elegirse cuándo hacer uso de este permiso.

El Tribunal Supremo (STS 6 Mayo 2025) aclara que el permiso no finaliza con el alta hospitalaria, no conlleva de forma automática la finalización del permiso, si no va acompañada del alta médica.

Hay varias sentencias a este respecto, la Audiencia Nacional, en la Sentencia 378/2025 aclara que: El permiso no finaliza automáticamente con el alta hospitalaria si el familiar necesita reposo en casa; Las empresas no pueden exigir requisitos adicionales, como acreditar que se es el cuidador principal, bastará con acreditar el parentesco y la justificación del hecho; Los convenios colectivos no pueden restringir este derecho reconocido en el E.T. Art. 37.3.b.

Hasta la fecha solo se podían solicitar 2 días por fallecimiento o enfermedad grave de un familiar. Destacar que estos 2 días por fallecimiento también se amplía a la pareja de hecho o parientes de hasta 2º de consanguinidad, y si se tiene que hacer desplazamiento se sumarán 2 días más, salvo que en el convenio se estipulen más días.

4 días retribuidos anualmente, que podrán utilizarse por horas: este permiso está pensado para circunstancias de causa mayor por motivos familiares imprevisibles y urgentes, en caso de enfermedad o en caso de accidente. Ratificado en sentencia de la Sala Social TS de 17 de abril de 2026, rec.111/2024, señala que el precepto legal debe ser interpretado en el sentido de que el permiso es retribuido por imperativo legal, sin que sea necesario para ello que así lo establezca de forma expresa el convenio colectivo o acuerdo de empresa aplicable: «debe ser retribuido por las horas de ausencia equivalentes a cuatro días de trabajo al año.»

8 semanas NO retribuidas que podrán solicitarse hasta los 8 años de edad del menor. Este permiso lo podrá solicitar el empleado hasta 10 días antes del hecho en cuestión, a no ser que se pacte de manera distinta con los sindicatos, siempre teniendo en cuenta las necesidades organizativas de la empresa, puntualizando la norma que en caso de coincidir los dos progenitores en la misma empresa y en esta circunstancia “ si la propuesta altera seriamente el correcto funcionamiento de la empresa podrá aplazarse la concesión de este permiso por un período razonable, debiendo justificarlo por escrito y habiendo ofrecido otras alternativas al empleado previamente”. Además concreta que podrá ser a jornada completa o parcial, en varios periodos y que no podrá transferirse.

Ojo que este permiso de 8 semanas es independiente al de 19 semanas por nacimiento de hijo u adopción que sí está remunerado para ambos progenitores y no se puede transferir al otro progenitor. (Ampliado en julio del 2025 teniendo que disfrutarse en las primeras 6 semanas desde el nacimiento obligatorias e ininterrumpidas para ambos progenitores, y las restantes durante el primer año del bebé, pudiendo hacerlo a tiempo parcial. En familias monoparentales, el permiso retribuido por nacimiento o adopción es de 32 semanas: 6 obligatorias tras el parto, 22 que pueden disfrutarse hasta que el bebé cumpla 12 meses y 4 para su cuidado hasta los 8 años (Real Decreto-ley 9/2025). El Tribunal Constitucional ha reafirmado esta protección en la STC 61/2026 para nacimientos anteriores a la reforma: te explicamos cómo calcular el permiso en familias monoparentales según la fecha del nacimiento.

2 semanas retribuidas para el cuidado del hijo hasta los 8 años. Además de las 8 semanas sin sueldo, existe otro permiso que sí se cobra. Desde julio de 2025, el Real Decreto-ley 9/2025 amplió el permiso por nacimiento y cuidado a 19 semanas por progenitor. Las 2 últimas (4 en familias monoparentales) están pensadas para el cuidado del menor y puedes guardarlas hasta que tu hijo o hija cumpla 8 años.
- Quién puede pedirlas: padres y madres de hijos nacidos, adoptados o acogidos a partir del 2 de agosto de 2024. Ya pueden solicitarse, sin necesidad de pedir de nuevo el reconocimiento del permiso por nacimiento.
- Cuánto se cobra: el 100 % de la base reguladora, que abona la Seguridad Social.
- Cómo se disfrutan: por semanas, seguidas o separadas, a jornada completa o parcial (esta última, de acuerdo con la empresa).
- Preaviso: debes comunicarlo a la empresa con al menos 15 días de antelación. Si ambos progenitores trabajáis en la misma empresa, esta puede limitar que las disfrutéis a la vez, siempre por razones justificadas y por escrito.
- Requisito: al inicio de cada periodo debes estar de alta o en situación asimilada en la Seguridad Social.

Es un derecho individual: no se puede ceder al otro progenitor.

Otras medidas aprobadas

En este mismo Real Decreto se aprueba también el permiso retribuido por matrimonio de 15 días para las parejas de hecho una vez formalizada la unión. Se aprueba la creación de un Registro de Parejas de Hecho para este y otros fines, será autonómico y local y pretende que los hijos/as de éstos tengan los mismos derechos independientemente del estado civil de sus padres.

Reducción de jornada por cuidado de un hijo con cáncer o enfermedad grave (actualizado octubre 2026).

Si tu hijo o hija necesita cuidado directo, continuo y permanente por cáncer u otra enfermedad grave, puedes reducir tu jornada al menos a la mitad y cobrar una prestación que compensa la pérdida de salario. El derecho llega hasta los 18 años, se amplía hasta los 23 si la enfermedad diagnosticada antes de la mayoría de edad persiste, y hasta los 26 si antes de los 23 se acredita una discapacidad igual o superior al 65 %.

Desde el 23 de octubre de 2026 hay cuatro novedades (art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores y arts. 190 a 192 LGSS, en la redacción del Real Decreto-ley 31/2026*):

No se podrá despedir a una persona que esté disfrutando de uno de los permisos mencionados anteriormente, se entenderá como discriminación y será nulo, a no ser que haya causas probadas de que sea procedente. Además, en caso de despido de una persona con jornada reducida se tendrá en cuenta en el cálculo a efectos de prestaciones como si se tratase de jornada completa.

*Actualización 27/10/2026:el Real Decreto-ley 31/2026 está en vigor desde el 21 de octubre de 2026, pero debe convalidarlo la Diputación Permanente del Congreso, al estar disueltas las Cortes. Si no se convalidara, dejaría de aplicarse desde ese momento. Actualizaremos este artículo en cuanto se vote.

DESPIDOS NULOS

En general se considerará un despido nulo si no es por causa justificada y objetiva siempre que se trate de vulneraciones de los derechos constitucionales o discriminaciones prohibidas en la Constitución Española.

Los cambios que acontecen con esta Ley: se modifica el Estatuto de los Trabajadores en los artículos 53.4 despido objetivo y el 55.5 despido disciplinario. En estos artículos se especifica lo siguiente:

» También será nulo si se despide a alguien que esté disfrutando de alguno de los permisos relacionados con la maternidad o paternidad, o que haya solicitado o estén disfrutando de los permisos contemplados el el Art. 37 apartados 3.b, 4, 5 y 6. En el caso de haber solicitado o estar solicitando alguna adaptación de la jornada prevista en el artículo 34.8 (teletrabajo para la conciliación familiar con hijos menores de 12 años o mayores de 12 en algunos casos) o la excedencia prevista en el ARt. 46.3 (Excedencia de hasta 3 años por nacimiento, adopción…)».

Además se modifica el periodo durante el cuál se tendrá que abrir un proceso de negociación con la persona que solicite el teletrabajo por conciliación familiar, pasando de ser de 15 días en lugar de los 30 que venían siendo hasta ahora. Además la Ley especifica que en caso de no resolverse en esos 15 días (o si se hiciese en negociación colectiva) se presumirá la concesión si no concurre oposición motivada expresa en ese plazo. Así pues, en el caso de que un/a empleado/a solicite el teletrabajo amparándose en este Art. 34.8 hará que se proteja ante un posible despido desde el mismo momento de la solicitud.

EXCEDENCIAS

Se podrá solicitar una excedencia en el puesto de trabajo que no podrá superar los 3 años en caso de nacimiento, adopción o acogimiento permanente de un menor.

También se podrá solicitar una excedencia por motivos de edad, accidente, enfermedad o discapacidad de 2 años máximo si es para el cuidado del cónyuge, pareja de hecho o familiar de hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, y esta excedencia podrá ser fraccionada.

Durante la duración de estas excedencias se seguirá acumulando antigüedad y se tendrá derecho a la formación por parte de la empresa, sobre todo en el momento de la reincorporación. Además se deberá mantener la reserva del puesto durante el primer año y si es familia numerosa 18 meses.

Si tienes alguna duda al respecto nuestros asesores laborales estarán encantados de resolver tu consulta.