Cada año, en España se adelanta la hora en primavera y se retrasa en otoño, este cambio de hora que se practica en España y en otros países de la Unión Europea se acordó para unificar los horarios buscando la mejora en el ahorro energético, intentando aprovechar las horas de luz. Si bien es cierto que muchos estudios alertan del perjuicio que puede tener esta modificación del horario en la salud, por el momento se seguirá llevando a cabo, al menos hasta el 2026, es lo que está pactado y regulado.
Aún no restándole importancia al tema de la salud y los efectos de este cambio horario en ella, queremos centrarnos en este artículo en el impacto que este ajuste horario puede tener en la jornada de las personas que, precisamente, están trabajando en el momento del cambio (por ejemplo, en turnos nocturnos, servicios continuos o guardias).
La cuestión es: ¿Qué hace la empresa con esa hora “de más” que se trabaja (cuando se retrasa el reloj) o con esa hora “menos” (cuando se adelanta)? ¿Cómo se debe registrar? ¿Se paga como hora extra? ¿Se compensa con descanso? ¿Qué diferencias hay según convenio o contrato?
1. ¿QUÉ DICE LA NORMATIVA VIGENTE?
La Orden PCM/186/2022, de 11 de marzo, dispone el calendario en el que se aplicará el cambio de hora: adelanto de una hora en marzo y retraso en octubre de una hora, desde el año 2022 al 2026. (BOE). Se habla de que a partir de 2026 este cambio podrá anularse para igualarlo de manera unificada con resto de Europa.
Pero la Orden no regula aspectos laborales: no dice qué pasa si alguien está trabajando durante ese cambio horario, ni define posibles fórmulas de compensación, para ello, y en primera instancia, vamos lo que estipula el Estatuto de los trabajadores.
El Estatuto de los Trabajadores y la normativa sobre horas extraordinarias
El Estatuto de los Trabajadores (ET) no aborda expresamente el caso del cambio horario. Lo que sí regula es la jornada ordinaria, las horas extraordinarias y su compensación.
- En su artículo 35, define que las horas extraordinarias son aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria. (Saber más sobre las horas extras).
- Si no hay pacto en el convenio al respecto de estas horas, o se ha reflejado en el contrato, lo habitual es que se compensen con tiempo de descanso dentro de los 4 meses siguientes.
• En cuanto a su retribución, el Estatuto no fija un incremento mínimo concreto, aunque si detalla que no puede ser inferior a la hora ordinaria, y para ello tendremos que acudir al convenio por el que se rija la empresa para ver si estipula un porcentaje adicional en estos casos.
2. ¿QUÉ DICEN LOS CONVENIOS COLECTIVOS?
Muchos convenios de sectores que operan en horarios nocturnos, en turnos rotatorios o servicios continuos sí contemplan el efecto del cambio de hora.
Por ejemplo:
• Estipulan que esa hora extra que resulta del retraso nocturno se abone como hora extraordinaria o que se descuente del descanso, según el cambio horario.
• En algunos casos, recogen que la hora “menos” del adelanto se compensará con la hora extra «de más» del cambio de invierno.
• Otras cláusulas pactadas permiten decidir entre compensación en descanso o pago.
Así pues, es fundamental que la empresa revise el convenio aplicable (sectorial, de empresa o colectivo) para ver si ya existe una regla específica para el cambio horario. Esto va a depender también del tipo de trabajo que se desarrolle, si suelen ser turnos rotatorios o un turno fijo de noche, por ejemplo.
3. OPCIONES LEGALES PARA LA EMPRESA: PAGAR, COMPENSAR O PACTAR.
Desde el punto de vista de la empresa, hay varias fórmulas legales para abordar esa hora “extra” o esa hora “faltante” generada por el cambio horario. La clave es que esté regulado por convenio o acuerdo, o que haya una práctica empresarial fijada y razonable.
3.1. Pagarla como hora extraordinaria
Si no existe pacto, ni en convenio ni en contrato, la empresa puede entender esa hora como hora extraordinaria y abonarla en la nómina con el valor correspondiente, que puede estar fijado o no por convenio, pero que nunca podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria.
La ventaja para la empresa es que es una fórmula clara, sencilla, que no deja duda para el trabajador.
3.2. Compensarla con tiempo de descanso (descanso retribuido)
Otra alternativa aceptada legalmente es no pagar esa hora directamente, pero dar al trabajador un tiempo equivalente de descanso retribuido (es decir, “compensarla” con descanso). Esa compensación debe respetar el derecho del trabajador y, por ejemplo, realizarse en un plazo razonable, normalmente dentro de los 4 meses siguientes, salvo que se haya pactado de manera distinta.
3.3. Pactarlo previamente (contrato o acuerdo individual)
Desde nuestro despacho recomendamos evitar posibles disputas y anticiparse a este cambio horario, bien pactando con los empleados, o sus representantes, la norma a aplicar en estos casos: pago, compensación o alguna combinación. Dicho pacto puede reflejarse en el contrato individual, en acuerdos internos o en cláusulas ad hoc*, siempre respetando la normativa general.
*Las cláusulas ad hoc son las que detallan un acuerdo específico, puedes ver qué otras cláusulas se pueden incluir en un contrato en este post: Ventajas de añadir cláusulas adicionales en el contrato laboral.
Algunos ejemplos:
Claúsula de pago directo
De compensación descanso
“Las horas adicionales realizadas por motivo del cambio de hora oficial se compensarán mediante descanso retribuido dentro de los 4 meses siguientes, en acuerdo con el trabajador.”
De equilibrio anual
“La empresa equilibrará la hora de más realizada en el cambio al horario de invierno con la hora de menos del cambio al horario de verano, de modo que el cómputo anual de jornada no se vea alterado.”
Sectorial mixta
(ejemplo seguridad privada):
“El personal de vigilancia que, por efecto del cambio horario, realice una hora más en su turno nocturno, percibirá su retribución como extraordinaria. En el cambio al horario de verano, la empresa mantendrá el salario completo sin descuento de la hora de menos.”
Estas fórmulas aportan claridad y reducen el riesgo de conflictos. Puedes leer qué otras claúsulas pueden incluirse en un contrato y sus ventajas ..
3.4. “Compensar internamente” entre los cambios de hora
En empresa donde hay una plantilla fija y suelen tener los turnos adjudicados y sin cambios, siendo siempre la misma carga anual, suelen plantear compensar un cambio por otro automáticamente, la hora que se gana en primavera por la que se pierde en otoño. Este cambio no resulta “justo” en casos en los que los turnos sean rotatorios, ya que puede que no coincida la realización de ese horario con el mismo trabajador.
3.5. Registrar adecuadamente esa hora de más o de menos
Sea de un modo u otro, recomendamos esencial que el trabajador realice adecuadamente el “fijache” y se deje constancia en el control horario, ya sea digital o automatizado. De este modo se evitarán posibles futuros problemas y quedará debidamente justificado ante una Inspección de Trabajo, en caso de que haya reclamación por parte del trabajador. (Leer Qué hacer si una inspección de trabajo llama a tu puerta).
4. CÓMO AFRONTARLO EN LA PRÁCTICA: sugerencias para la empresa
Aquí va un paso a paso (o recomendaciones) para que la empresa enfrente bien estos casos:
1. Revisar el convenio aplicable
Antes de improvisar, comprueba si el convenio sectorial o de empresa ya tiene una cláusula para el cambio horario. Si la tiene, úsala. Si no la tiene, allí puede negociarse.
2. Negociar cláusulas claras
Si tu empresa tiene servicios nocturnos, turnos rotatorios, guardias continuas, etc., conviene pactar con antelación la forma de compensar esa hora. Puede ser pago o descanso. Que quede por escrito (anexo, política interna, contrato, acuerdo colectivo).
3. Comunicar al trabajador
Informa con antelación al trabajador de cómo se va a resolver esa hora de más o menos. La transparencia evita conflictos
4. Registrar correctamente la jornada
Asegúrate de que el fichaje o control horario capte ese desfase producido por el cambio horario. Si tu sistema no lo contempla de forma automática, tendrás que adaptar el sistema o registrar manualmente ese ajuste.
5. Compensar o pagar según lo pactado
En el periodo oportuno (o en la nómina siguiente), aplica la compensación en tiempo o paga la hora extra, conforme a lo pactado.
6. Vigilar que el descanso efectivo se cumpla
Si compensas con descanso, asegúrate de que el trabajador pueda disfrutarlo efectivamente, sin imposiciones que lo anulen.
7. Preparar plantilla para el cambio de hora
En los días en que se produce el cambio, planifica con antelación los turnos, ajusta las entradas o salidas si hace falta y asegúrate de que los responsables de turno sepan qué hacer.
8. Prever situaciones especiales
o En en caso de interinos, de contratos por horas o de corta duración, y ante la posibilidad de que no haya “tiempo” de compensarla, lo mejor será aplicar la diferencia en la nómina.
o En las ocasiones en las que esta circunstancia coincida con servicios mínimos, días festivos o emergencias… se deberá de tener especial atención para respetar la normativa de festivos y los derechos de descanso y horas libres de los trabajadores.
5. RIESGOS DE NO HACERLO BIEN Y CÓMO AFRONTARLOS
Si la empresa no presta atención al tema, teniendo prueba de las políticas internas a seguir en estos casos, las comunicaciones realizadas al trabajador, el registro horario, posibles acuerdos… pueden surgir problemas:
• Reclamaciones laborales: el trabajador puede exigir que se reconozca esa hora como extraordinaria si no fue compensada o pagada.
• Inspección de Trabajo: si el registro de la jornada no refleja correctamente ese desfase horario, la empresa puede ser sancionada.
• Conflictos de interpretación: falta de acuerdo previo, discrepancias entre los implicados, reclamaciones judiciales.
• Pérdida de confianza: para el trabajador, sentir que no se ha gestionado bien puede afectar clima laboral.
6. EJEMPLOS SECTORIALES
Cabe destacar que la empresa se regirá, en este sentido, por lo que diga el convenio sectorial, bien sea el estatal, el provincial o el propio convenio de la empresa de la que se trate si lo hay. En cualquier caso, las condiciones pactadas no podrán ser inferiores a las que establece el Estatuto de los trabajadores. Veamos algunos ejemplos generales según sectores:
6.1. Hostelería y ocio nocturno
Los locales abiertos hasta la madrugada son los que más impacto sufren con este cambio horario:
• Octubre: un camarero con turno hasta las 6:00 trabaja una hora más. Habitualmente se paga como extraordinaria con recargo (125-150 %), o se da una hora libre otro día.
• Marzo: un trabajador con turno hasta las 6:00 acaba a las 5:00 oficiales. Algunos negocios pagan igualmente la jornada completa; otros ajustan entrada o salida. Lo más frecuente es equilibrar la hora de más de octubre con la de menos de marzo, como ya hemos comentado.
6.2. Sanidad (hospitales y urgencias)
Aquí no se puede improvisar: los turnos deben cubrirse sí o sí.
• Octubre: una enfermera de guardia hace una hora más, que se abona como extraordinaria o se descansa en otro momento. Los convenios sanitarios suelen preverlo.
• Marzo: aunque se trabaje una hora menos oficial, el turno real se cumple íntegro. Lo normal es que la hora de octubre y la de marzo se compensen.
6.3. Transporte (aviones, trenes, autobuses)
• Aeropuertos: los vuelos se rigen por UTC, pero el personal terrestre ficha en hora local. Esa hora de más en octubre se paga como extra.
• Ferrocarril: un maquinista de turno nocturno hace una hora más en octubre. El convenio ferroviario lo reconoce como extraordinaria.
• Autobuses: los relevos se ajustan; si hay hora de más, se paga; si hay de menos, se mantiene el salario.
6.4. Industria con turnos rotativos
La producción continua no se detiene, normalmente:
• Octubre: la persona en turno de noche hace una hora más. Se paga o se compensa con descanso.
• Marzo: la hora de menos suele equilibrarse con la de octubre. El cómputo anual se mantiene estable.
6.5. Seguridad privada
Los vigilantes son un clásico ejemplo:
• Octubre: un turno de 22:00 a 6:00 se convierte en 9 horas reales. Esa hora suele reconocerse como extraordinaria.
• Marzo: un turno idéntico se convierte en 7 horas oficiales. Generalmente la empresa paga 8 horas igualmente, a no ser que en el convenio se haya pactado de otro modo.
6.6. Servicios de emergencias
Bomberos, policías o teleoperadores de emergencias trabajan en jornadas ininterrumpidas.
Aquí el cambio de hora nunca puede traducirse en menor cobertura. La hora de más en octubre se paga o descansa, y la de marzo no suele descontarse del salario.
6.7. Centros de datos y empresas tecnológicas
En sectores de soporte 24/7, un técnico de guardia puede verse en la misma situación que un vigilante: una hora extra en octubre que debe reconocerse y una hora de menos en marzo que no suele descontarse, salvo pacto que diga lo contrario. Muchas multinacionales aplican políticas globales estandarizadas para simplificar.
7. JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA
En la práctica, hay pocos pronunciamientos judiciales específicos sobre el cambio horario. Los tribunales aplican el criterio general: si se trabaja una hora más, se debe pagar o compensar. Algunas sentencias en materia de sanidad y seguridad privada han confirmado que no se puede obviar esa hora adicional.
En la doctrina laboral, muchos expertos recomiendan equilibrar los dos cambios siempre que sea posible, para evitar un sobrecoste y mantener un trato justo. Eso sí, siempre con el consentimiento de la representación legal de los trabajadores.
El cambio de hora no es un detalle menor: altera la jornada de quienes trabajan de madrugada. Las empresas tienen la obligación de gestionarlo de manera legal, transparente y coherente.
Las soluciones son variadas, pero lo esencial es que haya claridad y conste en el registro de jornada. Cada sector tiene su fórmula, pero todos comparten un principio: la hora trabajada debe reconocerse.
Gestionar bien el cambio horario no solo evita sanciones o reclamaciones: también transmite confianza a la plantilla y refuerza el buen clima laboral. Si necesitas ayuda a este respecto nuestros asesores laborales están a tu disposición.
Inmaculada Pajuelo
Responsable Dpto. Laboral
