Toda empresa o autónomo/a con trabajadores tiene la obligación de elaborar y mantener actualizado un registro retributivo. Esta exigencia lleva vigente desde el 14 de abril de 2021, cuando entró en aplicación el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Lejos de perder relevancia, este instrumento cobra hoy más importancia que nunca: la nueva Directiva Europea (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial amplía y endurece estas obligaciones, con plazos que arrancan en junio de 2026. Tanto los registros retributivos como los planes de igualdad, contribuyen a lograr los objetivos 5 (igualdad de género) y 8 (trabajo decente y crecimiento económico) de dicha agenda.

Según el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, el registro retributivo consta de un registro de los salarios realmente percibidos durante un año natural.

Tiene que mostrar la media y la mediana de los salarios realmente percibidos durante un año natural, distinguiendo entre salario base, complementos salariales y complementos extrasalariales. Estos salarios deben de distribuirse por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de igual valor, siendo esta última opción obligatoria para las empresas que tienen el deber de hacer un plan de igualdad.

Su finalidad es garantizar la transparencia de la configuración de las percepciones, pudiéndose verificar de forma sencilla y rápida las posibles desigualdades salariales entre las personas empleadas con un mismo rango.

¿QUÉ EMPRESAS TIENEN QUE HACER EL REGISTRO RETRIBUTIVO?

Todas las empresas y autónomos que tengan trabajadores por cuenta ajena, independientemente del número y sexo, tal y como dicta el Art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores:

“El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.”

Actualización a junio de 2026: ¿se ha aprobado la Ley de Transparencia Retributiva en España?

Si gestionas una empresa o un equipo, llevas meses oyendo una misma fecha: 7 de junio de 2026. Era el día en que la transparencia salarial debía convertirse en obligación plena en toda la Unión Europea. Esa fecha ya ha pasado, y conviene que sepas exactamente qué ha cambiado para tu negocio y qué no, porque circula mucha información imprecisa.

(ver Directiva Europea EU 2023/970 sobre transparencia salarial)

La respuesta corta: la norma española todavía no está aprobada

España no ha publicado todavía en el BOE la norma que adapta la directiva europea a nuestra legislación. Lo que se está tramitando no es una «ley» en sentido estricto, sino un proyecto de Real Decreto que, a día de hoy, no ha completado su recorrido: sigue pendiente de las fases finales de audiencia y de aprobación en Consejo de Ministros. Dicho de otro modo: el plazo europeo ha vencido y España ha llegado tarde.

Mientras esa transposición no se publique, el marco que sigue vigente y aplicable en tu empresa es el de siempre: el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, el Real Decreto 901/2020, sobre planes de igualdad, el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva. Esto significa que el registro retributivo y, en su caso, la auditoría salarial dentro del plan de igualdad siguen siendo exigibles igual que antes.

La respuesta importante: parte de la directiva se pone en marcha igualmente

Aquí está la clave que muchos titulares no explican bien. Que España no haya hecho los deberes no deja la directiva en suspenso. Cuando un Estado incumple el plazo de transposición, los preceptos de la directiva que son suficientemente claros, precisos e incondicionales pueden producir lo que en Derecho de la Unión se conoce como efecto directo. Es una construcción consolidada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

En la práctica, las obligaciones más inmediatas que arranca la Directiva (UE) 2023/970 son dos, y conviene que las tengas en el radar desde ya:

- Transparencia retributiva antes de contratar. Debes informar a la persona candidata del salario inicial o de la banda salarial del puesto, ya sea en la propia oferta o por otro medio, antes del proceso de selección. Y no puedes preguntar por su historial salarial en empleos anteriores.
- Derecho de información de tu plantilla. Cualquier persona trabajadora puede solicitar por escrito información sobre su nivel retributivo y sobre los niveles medios, desglosados por sexo, de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

Un matiz jurídico honesto que debes conocer: el efecto directo de las directivas opera con claridad frente al Estado y los entes públicos. Su invocabilidad plena entre empresas y trabajadores del sector privado, antes de que exista la norma española, es una cuestión técnicamente discutida. Por eso la recomendación prudente no es «ignóralo hasta que se publique el Real Decreto», sino justo lo contrario: prepárate ahora, porque la dirección del cambio es inequívoca y la norma puede publicarse en cualquier momento.

El calendario no cambia: las obligaciones grandes siguen escalonadas por tamaño

El retraso español no altera el calendario europeo de las obligaciones más exigentes, que se activan según el número de personas en plantilla:

Y un punto que cambia las reglas del juego para cualquier empresa, con independencia de su tamaño: cuando la directiva despliegue plenos efectos:

- En un conflicto por discriminación retributiva será la empresa quien deba demostrar que sus criterios salariales son objetivos y neutros respecto al género. Si aportas indicios razonables de desigualdad, la carga de probar lo contrario se traslada al empleador. Eso obliga a tener los datos retributivos ordenados, trazables y desglosados mucho antes de que llegue cualquier reclamación.
- El umbral del 5% como señal de alerta Si la brecha salarial entre hombres y mujeres en puestos de igual valor supera el 5% y no puede justificarse con criterios objetivos (antigüedad, formación, complementos), la empresa estará obligada a iniciar una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores y a aplicar medidas correctoras en un plazo máximo de seis meses.
- Prohibición de cláusulas de confidencialidad salarial La nueva normativa prohíbe que los contratos o políticas internas impidan a las personas empleadas hablar de sus condiciones salariales con compañeros o compañeras.

Qué deberías hacer ahora mismo

No esperes a la publicación del Real Decreto para empezar. Lo razonable es ir adelantando lo que ya sabemos que va a exigirse: revisar y actualizar tu registro retributivo, ordenar la información salarial por puesto, categoría, sexo y antigüedad, definir bandas salariales objetivas antes de publicar cualquier oferta y revisar tu sistema de clasificación profesional para que la valoración de puestos sea neutra respecto al género. Quien llegue con esto hecho, cumplirá sin sobresaltos el día que se publique la norma; quien no, tendrá que improvisar con plazos encima.

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¿Y SI MI EMPRESA TIENE QUE HACER UN PLAN DE IGUALDAD?

En este caso, el registro retributivo debe de estar acompañado por una auditoria salarial, cuya finalidad es profundizar y ampliar la información que arroja el registro. Ambos deberán aparecer en el diagnóstico del plan de igualdad.

Sin embargo la vigencia del registro es anual, mientras que la de la auditoría es la misma que el plan de igualdad (máximo de 4 años).

Además, y como se mencionaba anteriormente, estas empresas deben hacer, obligatoriamente, ambos procedimientos con puestos de igual valor.

Asimismo, en empresas con más de 50 personas trabajadoras, en las que exista una brecha salarial superior al 25% se deberá de incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

¿QUÉ ME PUEDE PASAR SI NO TENGO EL REGISTRO RETRIBUTIVO EN MI EMPRESA?

Desde el pasado 14 de Abril de 2021, se puede requerir al empresario/a esta información, el incumplimiento del registro retributivo ya constituye una infracción administrativa grave según la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). Las sanciones actuales pueden oscilar entre 626 € y más de 6.250 € según la gravedad. Si además se detecta discriminación retributiva, la infracción pasa a ser muy grave, con multas que pueden superar los 225.000 €. Con la transposición de la Directiva europea, estas sanciones se endurecerán, y se añade la obligación de indemnizar a la persona trabajadora afectada.

Desde Compromiso Empresarial te invitamos a no esperar mucho ya que es un tema complicado y que puede llevar un tiempo elaborarlo correctamente y, aunque por el momento no están sancionando a priori, la falta de registro salarial constituye una infracción administrativa grave y no nos cabe duda que aplicarán la sanción en un momento u otro, además de la sanción y, como cabe de esperar, la Inspección requerirá la elaboración del documento en un plazo determinado, por lo que antes o después va a tener que elaborarse.

Además, si se detecta discriminación, a esta multa inicial se podría añadir infracción muy grave.

Aunque parece sencillo es un tema bastante arduo y complicado, puede llevarnos mucho tiempo elaborar ese registro cumpliendo los requisitos que exige la Ley, podemos ayudarte, consúltanos sin compromiso. Si prefieres elaborarlo tú mismo/a te dejamos este link del Instituto de las Mujeres en el que encontrarás distintas herramientas y modelos para completar el Registro retributivo, confiamos que te sea de ayuda. Ver documentación y herramientas gratuitas del Ministerio de Igualdad. Además el Ministerio de Trabajo ha puesto a disposición del empresario la herramienta “IR” en su página, donde puedes descarga un Excel para completar el Registro Retributivo, visitar IR del Ministerio de Trabajo.

Si quieres saber más, haz clic en la siguiente imagen para ver un vídeo en el que te lo explicamos con todo detalle.

El registro retributivo no es un trámite puntual: es la base sobre la que se construye toda la nueva arquitectura de igualdad retributiva y transparencia salarial que la normativa europea exige a partir de 2026. Si tienes dudas sobre cómo elaborarlo o adaptarlo a las nuevas obligaciones, nuestros especialistas del área laboral, especializados en Igualdad en el ámbito laboral, pueden ayudarte a hacerlo correctamente desde el primer día.