ERE: cuando las formas importan tanto como el fondo: El Tribunal Supremo declara nulo un despido colectivo por comunicar tarde el inicio del periodo de consultas a la autoridad laboral.

Cuando una empresa se plantea un despido colectivo, lo habitual es que toda la energía se concentre en justificar las causas: datos económicos, informes de producción, proyecciones financieras. Es lo lógico. Pero el Tribunal Supremo acaba de recordar, con una sentencia que fija doctrina de forma expresa que: los requisitos formales del procedimiento tienen el mismo peso que el fondo del asunto. Y que su incumplimiento, aunque sea puntual y aparentemente menor, puede tener consecuencias devastadoras.

¿Qué es exactamente un despido colectivo y cuándo aplica?

La STS n.º 290/2026, de 24 de marzo de 2026, confirma la nulidad de un despido colectivo porque la empresa comunicó a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas fuera del plazo legalmente exigido.

Esta sentencia no es una curiosidad jurídica. Es una advertencia directa para cualquier empresa que tenga o pueda tener en el futuro un proceso de reestructuración de plantilla sobre la mesa. 

 El despido colectivo, comúnmente conocido como ERE (Expediente de Regulación de Empleo), es el mecanismo legal previsto para extinguir contratos de trabajo de forma simultánea a varios trabajadores, cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y se supera un umbral numérico:

• Al menos 10 trabajadores, en empresas con menos de 100 en plantilla.
• Al menos el 10% de la plantilla, en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
• Al menos 30 trabajadores, en empresas con más de 300 trabajadores.

Qué ocurrió en el caso resuelto por el Tribunal Supremo.

Una empresa inició formalmente el periodo de consultas, convocó a los representantes de los trabajadores y arrancó las negociaciones. Hasta ahí, correcto. El problema surgió en un trámite paralelo que la empresa ejecutó con retraso: la comunicación del inicio del periodo de consultas a la autoridad laboral competente.

La empresa entendió, de algún modo, que esa comunicación podía realizarse con posterioridad al inicio formal de las negociaciones con los representantes. El Tribunal Supremo deja claro que esa interpretación es incorrecta. La ley exige simultaneidad: la comunicación a la autoridad laboral debe producirse el mismo día en que se abre el periodo de consultas, no después.

La Audiencia Nacional ya había declarado la nulidad del despido en primera instancia (SAN n.º 94/2025, de 30 de junio de 2025). La empresa recurrió al Tribunal Supremo, que no solo confirmó esa nulidad, sino que aprovechó para fijar doctrina de aplicación general: notificar tarde a la autoridad laboral, incluso cuando se ha negociado correctamente con los trabajadores, es suficiente por sí solo para que el despido quede sin efecto.

El marco legal: a qué obliga la norma y por qué.

El Art. 51 del Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa debe comunicar simultáneamente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la apertura del periodo de consultas, acompañando la documentación acreditativa de las causas alegadas.

El incumplimiento de ese requisito ha sido calificado por el Tribunal Supremo como merecedor de la nulidad del despido colectivo. Así lo recoge expresamente el Art.124.11 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), que califica este incumplimiento como causa directa de nulidad cuando no se han respetado las exigencias del artículo 51.2 ET. La ley no contempla opciones intermedias ni posibilidad de subsanación posterior, no hay marcha atrás ni posibilidad de enmendar el error a posteriori. La normativa española no admite subsanaciones para este tipo de incumplimiento: o se cumple, o el despido es nulo.

La razón de fondo de esta exigencia no es meramente burocrática.

La autoridad laboral tiene un papel activo en el procedimiento:  no es un mero receptor de papeles. Durante el periodo de consultas tiene capacidad para advertir irregularidades, pedir documentación adicional e intervenir como mediador. Si no recibe la comunicación a tiempo, esa intervención es imposible: la empresa ya ha cerrado la negociación cuando la administración se entera de que existe. Ese es el vacío que el Tribunal Supremo no está dispuesto a tolerar, de ahí la consecuencia drástica: la nulidad.

Qué significa en la práctica que un despido colectivo sea declarado nulo.

Este es el punto que más interesa a cualquier empresario, y con razón. La nulidad de un despido no es lo mismo que la improcedencia, y la diferencia es enorme.

• • Readmisión obligatoria de todos los trabajadores afectados. No hay alternativa indemnizatoria. La empresa debe reincorporar a cada uno de los trabajadores incluidos en el ERE, en las mismas condiciones anteriores al despido.
  • Abono de los salarios de tramitación. La empresa debe pagar a cada trabajador los salarios que ha dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha en que se produce la reincorporación efectiva. En un proceso judicial que puede durar entre uno y dos años, ese importe puede ser muy significativo, especialmente si la plantilla afectada era amplia.
  • Posibles responsabilidades adicionales. En función de las circunstancias concretas, los administradores de la sociedad podrían verse expuestos a responsabilidades adicionales si se aprecia una gestión negligente del procedimiento.

En términos prácticos: una empresa que tenía causas económicas perfectamente acreditadas para reducir plantilla puede acabar reincorporando a todos los trabajadores y pagando dos años de salarios atrasados, por no haber cursado una comunicación en el momento adecuado.

Si quieres entender mejor la diferencia entre nulidad e improcedencia en el despido individual, te lo explicamos en detalle en este artículo sobre los cambios en el despido disciplinario.

Los errores más frecuentes en los procedimientos de despido colectivo.

El caso resuelto por la sentencia del Supremo no es el único tipo de error que puede convertir un ERE en nulo o improcedente. La experiencia en asesoramiento a empresas en estos procedimientos permite identificar los fallos más habituales:

• • Documentación incompleta en el momento de la comunicación. La ley exige acompañar la comunicación de una memoria explicativa de las causas y la documentación acreditativa correspondiente. Presentar documentación incompleta o deficiente puede viciar el procedimiento desde el origen.
  • Irregularidades en la composición de la comisión negociadora. Si no existe representación legal de los trabajadores, hay que constituir una comisión ad hoc conforme a las reglas del artículo 41.4 ET. Una comisión mal constituida puede generar problemas de validez del acuerdo alcanzado o del procedimiento en su conjunto. Si no hay representación legal en tu empresa, conviene que conozcas antes cómo funciona: derechos y obligaciones de los delegados de personal.
  • Periodo de consultas de duración insuficiente o mal documentado. El artículo 51 ET fija periodos mínimos de consultas (15 días en empresas de menos de 50 trabajadores; 30 días en el resto). Acortarlos sin causa o no documentar adecuadamente las reuniones celebradas puede ser problemático.
  • Criterios de selección de los trabajadores afectados no justificados. La empresa no puede elegir arbitrariamente a quién incluye en el ERE. Los criterios de selección deben ser objetivos, no discriminatorios y estar justificados en la memoria del procedimiento.
  • Falta de notificación individual a los trabajadores. Una vez concluido el periodo de consultas, los trabajadores afectados deben recibir comunicación individual de su despido. La omisión de este trámite o su realización fuera de plazo tiene consecuencias directas sobre la validez del despido individual de cada trabajador.

Lo que cualquier empresa debe tener en cuenta antes de iniciar un ERE.

La doctrina fijada por el Tribunal Supremo en esta sentencia refuerza una conclusión que cualquier empresa debería interiorizar antes de plantearse siquiera un proceso de reestructuración: un ERE no se improvisa.

Estas son las claves prácticas más importantes:

Un ERE con causas sólidas, documentación impecable y negociación correcta puede acabar siendo nulo por una comunicación enviada un día tarde. No es una injusticia del sistema. Es la lógica de un procedimiento que exige precisión en cada paso, no solo en los importantes.

Si tu empresa tiene o puede tener en el futuro una reestructuración sobre la mesa, la pregunta no es si tienes motivos suficientes. La pregunta es si ¿Tienes a alguien que controle cada detalle del proceso antes de que empiece?, no mientras está pasando. La planificación previa no es un extra. Es la única forma de que un proceso de reestructuración llegue a buen puerto.

La sentencia del Tribunal Supremo no cambia las reglas del juego. Las recuerda. Un ERE es uno de los procesos laborales con más requisitos formales del ordenamiento español, y cada uno de ellos está ahí por una razón. Ignorar cualquiera, aunque sea por desconocimiento, aunque sea un solo día… puede tirar por tierra meses de trabajo y multiplicar el coste final de la operación.

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