EL SUPREMO FRENA LA POLIVALENCIA: HASTA DÓNDE PUEDES PEDIR TAREAS QUE NO CORRESPONDEN AL PUESTO

Pedirle a alguien «solo por hoy» que haga algo que no le toca parece inofensivo. El problema aparece cuando ese favor se repite hasta volverse costumbre: ahí la ley empieza a exigir cosas: que la tarea encaje en su categoría profesional, que esté evaluado el riesgo, y en algunos casos que se le pague o ascienda por ello. El Tribunal Supremo lo acaba de recordar con un caso de supermercados, pero el criterio vale para cualquier pyme, comercio, oficina u hostelería donde «aquí todos hacemos un poco de todo».

EL PROBLEMA NO ES LA TAREA PUNTUAL, ES QUE SE QUEDE FIJA

Casi ninguna empresa se mete en un lío por pedir un favor una vez. El riesgo aparece cuando esa tarea que no correspondía al puesto se repite semana tras semana sin que nadie la revise: sin ajustar el contrato, sin tocar el convenio, sin evaluar si hace falta formación o protección distinta. Lo que empezó como un «échame una mano hoy» acaba siendo, de facto, parte del trabajo,  y eso tiene consecuencias legales, se trate de asumir tareas de una categoría inferior (como limpieza) o de asumir responsabilidades propias de un puesto superior.

En derecho laboral esto se llama movilidad funcional, aunque en el día a día se conoce de formas más coloquiales: hacer «de todo» en el trabajo, ser el comodín de la plantilla, la multifuncionalidad o la flexibilidad de funciones. Sea cual sea el nombre que le des, la pregunta de fondo es la misma: ¿Hasta dónde puedes pedirle a un empleado que haga algo que no está en su puesto?

¿QUÉ DICE LA LEY SOBRE ASIGNAR TAREAS DISTINTAS A LAS DEL PUESTO?

El artículo 39.1 del Estatuto de los Trabajadores permite la movilidad funcional dentro de la empresa, pero exige respetar la clasificación profesional, las titulaciones o aptitudes necesarias y la dignidad de la persona trabajadora. Y pone límites concretos según el sentido en que se mueva esa tarea:

• • Si la tarea es de categoría inferior a la del trabajador (como pedirle a un dependiente que limpie en lugar de vender), solo es posible si hay razones técnicas u organizativas que lo justifiquen, y «por el tiempo imprescindible para su atención». No puede convertirse en algo permanente sin más.
  • Si la tarea es de categoría superior (por ejemplo, un empleado que asume durante meses responsabilidades de encargado) y esto se prolonga más de seis meses en un año u ocho en dos años, el trabajador puede reclamar el ascenso o la diferencia salarial correspondiente.

Aquí está la trampa en la que caen muchas pymes: la ley no dice «no puedes pedir un favor puntual», dice que ese favor no puede convertirse en costumbre sin que se ajusten las condiciones. Y la jurisprudencia laboral es consistente en un punto: cuando una práctica se repite en el tiempo de forma pacífica y consolidada, puede llegar a considerarse una condición más de trabajo, aunque nunca se firmara nada por escrito, con el riesgo añadido de que retirarla después también puede ser conflictivo.

QUE UNA EMPRESA PUEDA ORGANIZAR EL TRABAJO NO SIGNIFICA QUE PUEDA ASIGNAR CUALQUIER TAREA A CUALQUIER PERSONA

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo acaba de recordarlo en una sentencia especialmente útil para comercios, supermercados, hostelería y, en general, para cualquier negocio en el que se recurra a la movilidad funcional o a la multifuncionalidad del personal.

La STS 652/2026, de 9 de julio de 2026 (recurso de casación 269/2025; ECLI:ES:TS:2026:3489; ROJ STS 3489/2026), concluye que “determinados trabajadores del Grupo III de una cadena de supermercados no están obligados a limpiar baños y zonas comunes. No porque la limpieza sea una actividad indigna, sino porque esas funciones no estaban comprendidas en su clasificación profesional y exigían medidas preventivas diferentes.”

“La cuestión parece muy concreta, pero contiene una advertencia de alcance general: la flexibilidad organizativa tiene límites legales, convencionales y preventivos. Una cláusula amplia en el contrato tampoco permite ignorarlos.”

¿QUÉ OCURRIÓ EN EL CASO ANALIZADO POR EL TRIBUNAL SUPREMO?

El conflicto afectaba a trabajadores de Mercartabria, S.L.U., empresa titular de establecimientos Gadis en la provincia de A Coruña. Encargados, dependientes, cajeros y reponedores realizaban, además de sus tareas habituales, la limpieza de baños, vestuarios y otras zonas comunes.

Según los hechos probados, estos trabajos se desarrollaban sin instrucciones claras sobre el momento, el método o los medios que debían utilizarse. El personal empleaba la misma ropa con la que atendía al público y trabajaba en las secciones, guantes destinados a la venta y un limpiador universal. La evaluación de riesgos solo contemplaba la limpieza de las zonas ordinarias de trabajo (como cajas o áreas de carnicería, pescadería y panadería), pero no la de baños y aseos.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia había desestimado inicialmente la demanda de conflicto colectivo. Consideró que la empresa podía encargar esas tareas como movilidad funcional horizontal dentro del Grupo III. La Confederación Intersindical Galega recurrió y el Tribunal Supremo estimó parcialmente su recurso.

LIMPIAR LA PROPIA SECCIÓN NO EQUIVALE A LIMPIAR BAÑOS Y ZONAS COMUNES

La distinción que hace el Tribunal Supremo es importante. Una cosa es mantener limpia la sección o zona de trabajo vinculada al puesto, por ejemplo: superficies, equipos o expositores… y otra distinta asumir la limpieza general del establecimiento, especialmente la de aseos y vestuarios.

La empresa defendía que las cláusulas contractuales obligaban al personal a limpiar cualquier sección que le fuese asignada y que el convenio colectivo de comercio de alimentación de la provincia de A Coruña permitía esa polivalencia dentro del Grupo IIISala rechaza esa interpretación para el colectivo concreto amparado por el fallo.

La Sala rechaza esa interpretación para el colectivo concreto amparado por el fallo. Los baños y vestuarios no son «secciones» de venta como pueden ser la frutería, la carnicería o la panadería. Además, las funciones propias de dependientes, cajeros, reponedores y encargados no alcanzan, por sí solas, a la limpieza general de esas zonas comunes.

Por tanto, ni el contrato ni el poder de dirección empresarial ofrecían cobertura suficiente para imponer esas tareas a quienes, dentro del Grupo III, desempeñaban oficios que requieren iniciativa, especialización y conocimiento técnico o profesional.

LA PREVENCIÓN DE RIESGOS TAMBIÉN MARCA LA DIFERENCIA

La sentencia no se limita a interpretar el convenio. Subraya que la limpieza de baños puede implicar contacto con agentes biológicos (bacterias, virus, parásitos u hongos…) y que requiere medios y medidas preventivas distintos de los necesarios para limpiar una caja, un estante o una superficie de trabajo.

Aquí entran en juego obligaciones básicas de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales. El empresario debe: 

• • Garantizar la seguridad y salud de la plantilla (art. 14)
  • Evaluar los riesgos de cada puesto y actividad (art. 16).
  • Proporcionar equipos de protección adecuados cuando sean necesarios (art. 17).
  • Informar a los trabajadores (art. 18).
  • Facilitar formación suficiente y específica (art. 19).

Puedes repasar estas obligaciones con más detalle en nuestro artículo sobre prevención de riesgos laborales en la empresa.

Cuando pueda existir exposición a agentes biológicos, también debe revisarse la aplicación del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo. No basta con entregar unos guantes o un producto de limpieza genérico: hay que identificar el riesgo real, establecer un procedimiento, formar al personal y facilitar los medios adecuados.

En el caso enjuiciado, la Inspección de Trabajo había levantado acta de infracción por incumplimiento del artículo 4.2.h) del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud. La sanción administrativa no constaba como firme, pero sus constataciones resultaron relevantes para describir cómo se realizaban las tareas. Si te preocupa cómo actuar ante una situación parecida, te lo contamos en qué hacer si la Inspección de Trabajo llama a tu puerta.

QUÉ DEBEN REVISAR AHORA LAS EMPRESAS?

La STS 652/2026 ofrece una buena oportunidad para auditar la organización interna del trabajo. En la práctica, recomendamos comprobar seis puntos:

• • • • 1. Detectar qué favores se han vuelto costumbre. Si una tarea «puntual» lleva meses repitiéndose, ya no es puntual: hay que decidir si se formaliza o se retira.
        2. La clasificación profesional. Revisar si las tareas adicionales están realmente incluidas en el grupo profesional y en la descripción convencional del puesto.
        3. Las cláusulas contractuales. Una cláusula genérica de polivalencia no puede ampliar sin límites las funciones ni sustituir lo previsto en el convenio y en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
        4. La evaluación de riesgos. Toda tarea que se realice de forma habitual debe estar contemplada, incluyendo productos químicos, agentes biológicos, manipulación de residuos y contacto con zonas sanitarias.
        5. Los procedimientos y equipos. Deben existir instrucciones claras, productos apropiados, ropa y equipos de protección cuando proceda, además de una separación razonable entre tareas de limpieza y atención o manipulación de alimentos.
        6. La formación. No puede encargarse una actividad con riesgos específicos sin información y formación preventiva suficiente.

También conviene documentar quién realiza cada tarea, con qué frecuencia y bajo qué supervisión. Si la actividad no encaja en el grupo profesional o exige una cualificación preventiva distinta, la solución puede pasar por asignarla a personal específicamente contratado, reorganizar puestos, negociar la medida o externalizar el servicio.

UNA ADVERTENCIA PARA COMERCIOS, HOSTELERÍA Y PEQUEÑAS EMPRESAS

En las pymes es frecuente que todos «hagan un poco de todo». Esa flexibilidad puede ser razonable y necesaria, pero no convierte el poder de organización en una autorización ilimitada. Si la tarea es ajena al oficio, no está cubierta por la clasificación profesional o introduce riesgos no evaluados, la empresa se expone a conflictos colectivos o individuales, actuaciones de la Inspección de Trabajo y posibles sanciones.

La enseñanza de la sentencia es sencilla: antes de asignar una nueva función, no basta con preguntarse si el trabajador puede hacerla. Hay que comprobar si debe hacerla conforme a su contrato y convenio, y si puede realizarla con seguridad.

¿EN TU EMPRESA HAY TAREAS QUE SE HAN VUELTO FIJAS SIN QUE NADIE LAS REVISARA?

Si sospechas que algún «favor» se ha convertido en parte no reconocida del puesto de alguien, conviene revisarlo antes de que lo haga un juzgado o la Inspección de Trabajo. Como de asesores laborales puemos ayudarte a analizar si las funciones reales de tu plantilla, sus contratos y la evaluación de riesgos están alineados con lo que exige la ley.