La importancia de la audiencia previa en el despido disciplinario:

Reflexiones a partir de la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024

En el ámbito del derecho laboral, el respeto por los derechos fundamentales de los trabajadores ha sido siempre una piedra angular. Una reciente sentencia del Tribunal Supremo, la número 1250/2024, ha reafirmado la importancia de cumplir con los estándares internacionales en los procesos de despido disciplinario, poniendo de relieve la obligatoriedad de garantizar una audiencia previa al trabajador antes de adoptar una decisión de esta naturaleza.

El contexto de la sentencia

El caso en cuestión se centra en un despido disciplinario en el que la empresa no ofreció al trabajador la posibilidad de ser escuchado antes de proceder con la extinción de la relación laboral. Este hecho fue objeto de controversia jurídica, ya que el trabajador alegó la vulneración de su derecho a la defensa, previsto en el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España en 1985.

El Tribunal Supremo, tras revisar el recurso de casación para la unificación de doctrina, resolvió a favor de exigir una audiencia previa, incluso cuando el despido esté fundamentado en causas graves. Este pronunciamiento no solo reitera la importancia de este requisito, sino que rectifica una doctrina anterior, adaptándola a los estándares internacionales.

La audiencia previa como garantía esencial

El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT establece que: «Un trabajador no puede ser despedido por motivos relacionados con su conducta o rendimiento sin antes haber tenido la oportunidad de defenderse frente a los cargos que se le imputan». Esta obligación responde al principio del debido proceso, fundamental en cualquier sistema jurídico que pretenda garantizar la justicia y la equidad en las relaciones laborales.

el caso analizado, el Tribunal destacó que la ausencia de audiencia previa vulnera este principio, haciendo que el despido sea considerado improcedente. No obstante, cabe señalar que esta calificación no implica la nulidad del despido, salvo que se acrediten vulneraciones de derechos fundamentales, como discriminación o represalias. Lo que en la práctica no conllevaría grandes cambios en los procesos actuales en que se vaya a reconocer la improcedencia del despido.

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Implicaciones para los empleadores

La gran cuestión es si la falta de audiencia previa supone la calificación de improcedencia del despido, en cuyo caso, como hemos dicho antes, en los casos en que ésta se asume y se va a pagar la indemnización no habría grandes cambios; o si supone la nulidad dado que ésta obliga al empleador a readmitir el trabajador. (Calcular la indemnización por despido improcedente)

A día de hoy, la cuestión ya no admite dudas: la omisión de la audiencia previa determina la calificación del despido como improcedente, no como nulo.

Así lo ha fijado el Tribunal Supremo en la STS 540/2025, de 4 de junio (rec. 975/2024), confirmando que la nulidad solo procede si se acredita vulneración de derechos fundamentales. Esta doctrina ha sido reiterada y consolidada en 2025 por múltiples sentencias del Tribunal Supremo: STS 175/2025 (5 de marzo), STS 185/2025 (11 de marzo) y STS 540/2025 (4 de junio), entre otras, que han ido precisando tanto la obligatoriedad del trámite como sus consecuencias jurídicas.

Por supuesto cuando hay motivos para la procedencia es imprescindible realizar la audiencia previa.

Aunque la ley española no fija un plazo concreto para la audiencia previa, la doctrina judicial más reciente —como la STSJ de Asturias de 27 de enero de 2026— ha considerado insuficiente un plazo de 24 horas. La recomendación práctica apunta a entre 2 y 5 días hábiles, en función de la complejidad de los hechos imputados.

Además, esta sentencia subraya la influencia directa de los convenios internacionales en el derecho interno, particularmente cuando estos establecen garantías adicionales que no están explícitamente recogidas en la legislación nacional.

Cabe mencionar también que en el caso de tratarse de representantes sindicales el procedimiento de audiencia previa tiene requisitos adicionales (expediente contradictorio).

Para los empleadores, esto significa que deben revisar y ajustar sus protocolos disciplinarios para asegurar su conformidad con dichas normas.

¿Y si no es un despido disciplinario, sino un despido colectivo?

Todo lo explicado hasta aquí afecta al despido disciplinario individual. Pero a veces la empresa se enfrenta a una situación diferente: no se trata de sancionar una conducta concreta, sino de extinguir contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a un número significativo de trabajadores. Estamos hablando del despido colectivo, también conocido como ERE (Expediente de Regulación de Empleo).

En estos casos, el procedimiento cambia por completo y la audiencia previa individual queda desplazada por una obligación mucho más exigente: el período de consultas con la representación legal de los trabajadores.

¿Cuándo estamos ante un despido colectivo?

El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores fija los umbrales a partir de los cuales un proceso de extinción de contratos tiene la consideración legal de despido colectivo:

- Empresas de menos de 100 trabajadores: cuando los despidos afectan a 10 o más personas en un período de 90 días.
- Empresas de entre 100 y 300 trabajadores: cuando los despidos afectan al 10% de la plantilla.
- Empresas de más de 300 trabajadores: cuando los despidos afectan a 30 o más personas.

También tiene esta consideración cuando la extinción afecta a la totalidad de la plantilla, siempre que el número de trabajadores sea superior a cinco y el cese se produzca por cese total de la actividad empresarial.

¿Qué obligaciones tiene la empresa?

Una vez superados esos umbrales, la empresa está obligada a seguir un procedimiento reglado que incluye, entre otras exigencias:

- Comunicar de forma simultánea el inicio del proceso a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral competente.
- Abrir un período de consultas con duración mínima de 15 días naturales (30 si la empresa tiene más de 50 trabajadores), orientado a negociar condiciones, explorar alternativas y, en su caso, reducir el número de afectados.
- Entregar a los representantes de los trabajadores una memoria explicativa que justifique las causas alegadas, así como documentación económica acreditativa.

El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos formales puede dar lugar a que los despidos sean declarados nulos, con la consiguiente obligación de readmisión. Aquí, a diferencia del despido disciplinario individual, la nulidad no exige necesariamente la vulneración de un derecho fundamental: basta con el incumplimiento de los requisitos de procedimiento. Puedes ampliar la información en: Ere nulo por un fallo formal: la advertencia del Supremo

¿Y la indemnización?

En el despido colectivo, la indemnización legal mínima es la misma que en el despido objetivo individual: 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. No obstante, en el marco del período de consultas las partes pueden negociar condiciones superiores.