Se suman nuevos cambios en la normativa para las empleadas del hogar, después de la aprobación del Real Decreto 16/2022 por el que cambiaban algunos puntos en cuanto a la cotización y coberturas para las empleadas del hogar, como gran novedad se incorporó la cobertura por desempleo, además de la imposibilidad de despedir sin causa justificada como ocurría.

En 2026 sigue siendo esencial que familias y empleadores conozcan la normativa vigente sobre empleo doméstico. La regulación continúa evolucionando, y este año incorpora cambios clave no solo en salario y cotización, sino también en Prevención de Riesgos Laborales, con obligaciones formales para cualquier empleador particular.

Te contamos los detalles en este artículo y las nuevas bases de cotización para el próximo año en el Régimen Especial de Empleadas del Hogar.

COTIZACIÓN POR DESEMPLEO

Desde el 1 de octubre de 2022 es obligatorio que los empleadores coticen por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).

¿Cuánto se debe de cotizar para el desempleo de la empleada de hogar? ¿Quién lo paga?

Entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2022, y puntualizando que el empleador tendrá un bonificación del 80% en las aportaciones empresariales sobre las cuotas resultantes según el salario y cotización de la empleada/do de hogar en cuanto a las coberturas de desempleo y FOGASA:

a) El tipo de cotización por desempleo será del 6,05. El 5 por ciento será a cargo del empleador y el 1,05 por ciento a cargo del empleado.

b) El tipo de cotización al Fondo de Garantía Salarial será de 0,2 a cargo exclusivo del empleador.

La Ley estipula, dada la urgencia de la puesta en marcha de esta medida, que en caso de no realizar estas liquidaciones y  pagos en las nóminas durante los meses restantes de 2022, se solicitará la liquidación que debería de haberse realizado (cuando estén preparados los sistemas informáticos al respecto) y deberán de abonarse en forma y tiempo en el que se comunique, eso sí, sin recargo alguno.  

FIN DEL DESPIDO SIN CAUSA JUSTIFICADA

Hasta la fecha se podía despedir a una empleada del hogar sin causa alguna, pues bien, esto también se modifica con este R.D., se elimina la figura del desistimiento, a partir de ahora se deberán acreditar los motivos que puedan dar lugar a la finalización del contrato con las empleadas extendiendo, por tanto, la protección frente al despido.

En líneas generales se podrá extinguir la relación laboral con la empleada de hogar por las causas previstas en el Art. 11.2 R.D. 1620/2011, y además podrá justificarse por:

• Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
• Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
• El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

¿Cuánto será la indemnización en caso de despido?

La cuantía de la indemnización que procede abonar al Fondo de Garantía Salarial se calculará a razón de 12 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con el límite máximo de seis mensualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

OBLIGACIÓN DE REALIZAR CONTRATO LABORAL

Cabe destacar que deberá de existir un contrato laboral entre empleador y empleada del hogar, ésta última podrá reclamarlo en cualquier momento, aun cuando la relación laboral sea posterior a este R.D., esta obligación ya existía, y el contrato se ajustará a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores; Así como también existe la obligación de entregar una nómina mensual en la que se refleje el salario, los complementos, deducciones, retenciones… y cualquier otro concepto aplicable, puedes ver Es obligatorio entregar una nómina  la nómina mensual a empleados/as de hogar . 

Hacer una simulación de la nómina de empleada de hogar.

Lo que puntualiza este R.D. en el Art. 5 es que, salvo prueba en contrario y en caso de no existir un pacto escrito entre empleador y empleada, «se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa».

Además se establece que en caso de trabajadores que presten servicios de al menos 60 hs/mes por empleador, será éste último el que asuma las obligaciones de cotización, eliminando así la opción de que fuese el propio empleado el que solicitase alta, baja, afiliación y variación de datos.

OBLIGACIÓN DE REALIZAR PREVENCIÓN DE RIESGOS

La prevención de riesgos laborales en empleadas del hogar, regulada por el Real Decreto 893/2024, tiene por objetivo garantizar la seguridad y la salud de las personas que trabajan como empleadas/os del hogar. Las familias deberán de realizar una evaluación de riesgos y mantenerla actualizada, informar y proporcionar información a los trabajadores y, además, proporcionar las medidas necesarias para minimizar los posibles riesgos, como equipos de protección individual (EPI).  Esta obligación de tener la Prevención de Riesgos para empleados domésticos está vigente desde Noviembre de 2025. 

• • La prevención de riesgos laborales en empleadas del hogar incluye la evaluación de riesgos del domicilio, la planificación de medidas preventivas, la entrega de información por escrito y la formación preventiva vinculada a las tareas realizadas. Tras la Resolución del SEPE publicada en el BOE de 15 de mayo de 2026, esa formación general ya cuenta con cauce oficial: se desarrollará en la plataforma eFundae, incorporará autoevaluación y podrá acreditarse mediante certificado de participación o diploma de aprovechamiento. En cuanto a la vigilancia de la salud, el reconocimiento médico sigue teniendo el régimen previsto en la normativa específica y puede ser renunciable por la persona trabajadora en los términos legalmente establecidos.
  • La parte documental de la prevención para empleadas del hogar puede tramitarse con un servicio de prevención o mediante la herramienta pública Prevencion10.es, que sirve para elaborar la evaluación de riesgos y el plan preventivo. Sin embargo, la formación preventiva general, como especificábamos en el párrafo anterior,  ya no queda en una referencia genérica: desde mayo de 2026 su gestión oficial se canaliza a través de eFundae, con controles de seguimiento, autoevaluación y acreditación.

Para familias, autónomos y empleadores particulares, esto implica que conviene conservar tanto la evaluación de riesgos como la evidencia de la formación preventiva realizada. Te lo explicamos con más detalle en: Empleados domésticos y la prevención de riesgos. 

¿Qué ocurre si contratas a una empresa externa?

Si la persona trabajadora viene a través de una empresa de limpieza:

La PRL es responsabilidad total de la empresa, no del hogar.

Es la empresa quien debe evaluar riesgos, formar, informar y proporcionar equipos de protección. El cliente del servicio no actúa como empleador y, por tanto, no asume esta carga.

BASES DE COTIZACIÓN Y SALARIO PARA EMPLEADOS/AS DEL HOGAR 

Para este año las bases de cotización 2026 para empleadas/os del hogar por contingencias comunes serán las determinadas en la siguiente escala según la retribución percibida por los empleados/as de hogar.  

¿CUÁNTO ES EL SALARIO DE UN EMPLEADO/A DE HOGAR? 

Una de las actualizaciones más relevantes de 2026 afecta directamente a la retribución mínima: (SMI 2026)

• 1.221 € brutos al mes cuando el SMI se fija por meses y se paga en 14 pagas.

• En cómputo anual, con 14 pagas, equivale a 17.094 € brutos al año.

• SMI mensual (14 pagas): 1.221.- € brutos.
• SMI mensual (12 pagas): ≈ 1.424,5 €  brutos.
• Trabajo por horas (externas): 9,55.- € brutos/hora trabajada.

Además:

• El salario mínimo debe abonarse íntegramente en dinero.
• El salario en especie nunca puede sustituir la parte mínima en metálico.

Si la persona contratada está cobrando por debajo de estos mínimos, la actualización del salario no es opcional: es obligatoria desde el 1 de enero de 2025.

REDUCCIONES Y BONIFICACIONES

Además de la comentada anteriormente del 80% sobre la parte de desempleo y FOGASA, se mantiene la reducción de un 20% en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes. Además, se van a incrementar los tramos de bonificación superiores al 20%, en función de la composición del hogar y también de los niveles de renta y de patrimonio, lo que permitirá aumentar el número de beneficiarios. Los requisitos de estas bonificaciones se fijarán reglamentariamente.

Para las nuevas altas habrá una reducción de entre el 30 y el 45% cuando cumplan los requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia de la persona empleadora en los términos y condiciones que se fijen reglamentariamente. Recordamos que actualmente se puede reducir en caso de familias numerosas hasta un 45%. (saber más)

Estas reducciones se aplicarán a una persona, es decir, en caso de que el empleador tenga más de un/a empleado/a del hogar se aplicarán sobre la primera que estuviese de alta.

Para evitar sanciones y garantizar una relación laboral correcta:

• • 1. Entregar la nómina mensual, clara y completa.
    2. Asegurar que el salario respeta los mínimos legales de 2025.
    3. Registrar correctamente los datos de ambas partes.
    4. Reflejar todas las percepciones y deducciones sin omisiones.
    5. Ajustar las bases de cotización según corresponda.
    6. Desde 2025: cumplir con las obligaciones de PRL dentro del plazo establecido.

Si tienes contratada a una persona en éste régimen y te surgen dudas al respecto de estos nuevos cambios en cuanto a la cotización y a las obligaciones como empleador, estamos a tu disposición en nuestra asesoría laboral en Madrid.