Hay dos momentos del año en que el área laboral de cualquier empresa se pone a prueba: el verano y la Navidad. Antes del primero se cruzan el calendario laboral con los festivos, las vacaciones pendientes, los turnos de descanso y la paga extraordinaria de junio. Un cóctel de conceptos que, si no se gestiona bien, genera conflictos, errores en nómina y, en el peor caso, sanciones. Para que ninguna de esas cosas te ocurra, hemos preparado esta guía práctica sobre vacaciones, festivos y pagas extra.

1.  Cómo calcular los días de vacaciones

2. ¿Hay que compensar si un festivo cae en sábado?

3. Datos a tener en cuenta para el cálculo de los días que corresponden 

4. Cómo se calcula la paga extra  

DÍAS DEVENGADOS DE VACACIONES

Las vacaciones es un derecho constitucional que se les reconoce a los trabajadores en el momento de la contratación. En este sentido, la Ley establece un periodo de vacaciones anual para todos los trabajadores por cuenta ajena con cargo al empresario.

Este derecho se genera en el momento que el trabajador empieza a presentar sus servicios para la empresa, con independencia del tipo de contrato de trabajo que se suscriba, y por cada jornada trabajada.

La duración de las vacaciones no puede ser, en ningún caso, inferior a 30 días naturales por año trabajado (independientemente de si tu jornada es a tiempo parcial o completo), pudiendo ser mejorada dicha duración por el convenio colectivo de aplicación o contrato individual entre empresa y trabajador. En este sentido, los días de vacaciones se pueden configurar por días naturales o laborales:

* La Sentencia del Tribunal Supremo nº 997/2024, de 9 de julio, establece que el descanso semanal obligatorio y los festivos laborales son derechos autónomos y con finalidades distintas, por lo que no se podrán solapar sin que exista algún tipo de compensación para la persona trabajadora. (También la STS 778/2019 y la STS 372/2025).

Esta sentencia surge de un conflicto colectivo en una empresa que abre todos los días del año, en la que los trabajadores perdían descansos porque su descanso semanal coincidía con festivos sin compensación.

No obstante, esta doctrina no resulta aplicable de forma automática a los supuestos en los que la jornada ordinaria se presta exclusivamente de lunes a viernes, y el sábado es estructuralmente un día no laborable. En estos casos, cuando un festivo coincide con sábado en una jornada de lunes a viernes, no nace el derecho a un día adicional de descanso ni a compensación, salvo que así lo prevea expresamente el convenio colectivo, el calendario laboral o un acuerdo interno de empresa.

¿Cuándo SÍ tendrías derecho?

-Si tu Convenio Colectivo establece explícitamente que se deben disfrutar 14 festivos efectivos al año, independientemente de en qué día caigan.  En este aso la empresa deberá prever un día de libranza adicional en el cuadrante cuando se dé esta coincidencia, para evitar demandas por conflicto colectivo.

-Si al no trabajar ese sábado, terminas realizando más horas anuales de las que marca tu convenio porque fije una jornada anual en horas que, al ser superada por la coincidencia de festivos en sábado, obligue a un ajuste para no exceder el máximo legal. (Aquí puedes calcular, de manera gratuita, las horas anuales estimadas por trabajador)

• • • Este análisis se basa en la interpretación del Art. 37.2 ET y la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo hasta la fecha.
    • Ciertos convenios de banca o seguros suelen tener cláusulas de compensación, pero representan una excepción convencional, no una regla legal imperativa
    • Esta sentencia no da derecho a los que trabajan de lunes a viernes a recuperar un sábado festivo. Es una victoria para el sector servicios y turnos rotativos, no para la oficina estándar.  La Sentencia del Tribunal Supremo 997/2024 resulta plenamente aplicable a sistemas de trabajo con apertura de lunes a domingo, descansos rotatorios o jornadas en las que el descanso semanal se asigna en sustitución de días laborables: Retail / Comercio; Hostelería; Seguridad o Residencias, Hospitales; Contact Centers…  

FACTORES A TENER EN CUENTA PARA CALCULAR LAS VACACIONES

Los trabajadores que disfrutan de una reducción de jornada para el cuidado de un menor tienen derecho a disfrutar de las mismas vacaciones. El período de descanso comprende tanto los días festivos como los laborables. Si el primer día coincide en domingo, éste no debe computarse.

Conviene mencionar que estos días han de disfrutarse en el año natural que se han generado, salvo excepciones, y se debe conocer el calendario de vacaciones con un mínimo de dos meses de antelación.

Por otro lado, debes tener en cuenta de que es posible trabajar en otra empresa durante las vacaciones, aunque puede haber un pacto de exclusividad que te lo impida. Además, estas vacaciones se pueden dividir, aunque la empresa puede exigir que uno de los periodos de vacaciones sea como mínimo de dos semanas sin interrupción por motivos como la producción o la efectividad de la plantilla.

Con ello, es importante recordar que los empresarios no tienen derecho a sancionar a los empleados con la pérdida o reducción de días de vacaciones que le corresponden y que una vez acordadas las vacaciones, cada empresa deberá publicar en el calendario de vacaciones, para conocimiento de los empleados, al menos con dos meses antes del comienzo de las mismas. 

Si existe desacuerdo entre las partes en el momento de decidir los días devengados, la jurisdicción competente deberá fijar la fecha que corresponda, no siendo su decisión recurrible. 

Es preciso diferenciar entre devengo de vacaciones y el disfrute de las mismas, ya que, por acuerdo entre empresa y trabajador, puede existir un devengo distinto al año natural. Sin embargo, el disfrute de las vacaciones generadas en dicho devengo deberán ser disfrutadas dentro de dicho año natural.

Es importante que las vacaciones sean disfrutadas dentro del año natural al que correspondan, pero la caducidad automática a 31 de diciembre no opera en todos los casos. Conforme a la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), asuntos C-619/16 y C-684/16, «El derecho a vacaciones retribuidas no se pierde por el mero transcurso del tiempo si la empresa no ha cumplido previamente su obligación de informar al trabajador de sus días pendientes y advertirle de forma expresa y documentada de que los perderá si no los solicita. En ausencia de esa comunicación formal, el plazo para que caduquen las vacaciones ni siquiera comienza a computar.» El convenio colectivo puede ampliar el periodo de disfrute, y en la práctica muchos lo extienden hasta el primer trimestre del año siguiente, pero eso no exime a la empresa de su obligación de información previa.  

El Art. 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que los días no disfrutados por incapacidad temporal o baja por maternidad/paternidad pueden trasladarse hasta 18 meses después de haberse generado. Pero más allá de estas excepciones clásicas, la jurisprudencia europea y española ha ampliado significativamente la protección del trabajador.

La obligación del empresario no es pasiva: debe informar de forma expresa, clara y por escrito al trabajador de los días de vacaciones que tiene pendientes y del plazo en que debe disfrutarlos, advirtiéndole de las consecuencias de no hacerlo.  Si la empresa no puede acreditar que cumplió con esa obligación, el plazo de prescripción no corre y el trabajador puede reclamar esas vacaciones no disfrutadas incluso de años anteriores, especialmente en el momento de la extinción del contrato. El Tribunal Supremo ha avalado este criterio en varias sentencias recientes, reconociendo el derecho del trabajador a reclamar vacaciones de ejercicios previos cuando la empresa no demostró haber informado debidamente.

Del mismo modo, está prohibido sustituir el disfrute de las vacaciones por prestación económica alguna, salvo cuando el contrato de trabajo se hubiera extinguido antes de la fecha fijada para el periodo vacacional sin que se hubieran disfrutado las vacaciones correspondientes.

Una vez hemos visto los derechos y obligaciones de la empresa y el trabajador, seguimos contándote cómo se calcula y cuándo debe abonarse la paga extra.

¿CUÁNTO ES LA PAGA EXTRAORDINARIA?

Algunas empresas optan por fiarse en su programa de nóminas para calcular la paga extra y, en estos casos, se suelen dar errores en el momento de abonar las pagas extraordinarias. ¿Cómo se pueden evitar estos errores?

Lo más habitual es que el empresario se encuentre en la obligación de pagar al trabajador en dos ocasiones anualmente: una de ellas en Navidad y la otra como gratificación extraordinaria de verano. Además, si existe un previo establecimiento de estas a través del convenio colectivo de la empresa, se puede realizar este pago de forma prorrateada. Por el contrario, si este acuerdo no permite el prorrateo de las pagas, el empresario sigue estando en la obligación de abonarlas en las fechas establecidas en este convenio sin aplicarse la compensación de éstas.

Así, puede decirse que el convenio es esencial a la hora de calcular de forma correcta las pagas extra. Los puntos importantes que se deben tener en cuenta son los siguientes:

a. El importe que se debe abonar no siempre coincide con el importe de la nómina ni con el de alguno de sus conceptos (por ejemplo, el salario base).

b. Hay convenios que establecen más de dos pagas extras y se pueden dar casos en los que se abonen tres o más gratificaciones anuales.

c. Es posible que el convenio obligue a pagar un complemento de antigüedad en las 12 mensualidades ordinarias, pero eso no significa que se tenga que abonar también en las pagas extra. Solo se debe hacer si el convenio lo establece de forma explícita.

2. Devengo de las extras

Se pueden dar tres casos en el devengo de estas gratificaciones, ya sea por más de un año, anual (que es lo más habitual) o semestral. Veamos el modo en que repercute cada una de estas situaciones.

a. Más de un año: Cuando llega el momento de calcular el importe de la paga extra, es esencial saber el momento en el que el trabajador se incorporó a la empresa, ya que los empleados tienen derecho a cobrarlas de forma proporcional al tiempo que lleven prestando sus servicios en ésta en el momento en que se abonan. Si el trabajador lleva más de un año formando parte de la plantilla, se cobra el 100% de la extra (siempre y cuando no se hayan dado situaciones extraordinarias, como pueden ser los ERTE o las incapacidades temporales, en este último caso las pagas se prorratean durante la I.T. por lo que disminuirá la paga extra si has estado de baja).

b. Devengo anual: puede darse la situación en que el trabajador lleve menos de un año trabajando en la empresa. De nuevo, habría que acudir al convenio colectivo para constatar cuál es el procedimiento del cálculo. Si en este no se especifica, se entiende que el devengo es anual.

c. Devengo semestral: siempre que en el convenio se cite que el devengo se debe realizar de forma semestral, determina que la extra de verano se devenga en los seis meses inmediatamente posteriores (de enero a junio); algo que también ocurre con la de Navidad, que se realiza de julio a diciembre. Por ello, lo más fácil es que se divida la cuantía entre los días naturales del semestre, para después multiplicar ese importe por los días que el trabajador ha estado dado de alta en la empresa.

3. Fecha de abono de la paga extra. 

En gran parte de los convenios, no coincide la fecha de fin del devengo de la paga extra con la fecha en la que ésta debe abonarse. La empresa puede establecer el día en el que se haga el 15 de junio, pero en ese caso se puede producir un desajuste. Pongamos por ejemplo que un trabajador cobra a extra ese mismo día y, una semana después, se da de baja voluntaria. No ha trabajado el mes entero, pero sí ha cobrado la paga que le correspondía si lo hubiera hecho.

¿CUÁL ES LA MISIÓN DEL EMPLEADO?¿Y DE LA EMPRESA?

Como trabajador, lo importante es disfrutar de las vacaciones y cumplir «las tres d» obligatorias: DESCANSAR,  DESCONECTAR Y DISFRUTAR.

Como empresa, respetar el descanso de los trabajadores y cumplir con las obligaciones en cuanto al derecho del empleado a la desconexión digital y total del puesto de trabajo: ni whastApp, ni mails ni llamadas… pueden haber sanciones por incumplimiento.  

Cada empresa es distinta: convenio, jornada, antigüedad… los detalles importan y a veces la norma general no responde exactamente a tu caso. Si es así, cuéntanoslo. En nuestra asesoría laboral en Madrid resolvemos la duda concreta que tú tienes, nuestro equipo está a tu disposición.