El 22 de Marzo se publicaba la Ley Orgánica 3/2007 * para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, se establecía entre otras muchas medidas, la elaboración de un Plan de Igualdad para aquellas empresas que tengan más de 50 empleados. Además, con las últimas modificaciones del R.D. 901/2020 y el R. D. 902/2020, ambos del 13 de Octubre, se regula su registro y depósito en el registro de convenios y acuerdos colectivos, y la obligatoriedad de tener un registro retributivo para todas las empresas y/o autónomos con trabajadores a su cargo, y auditoría salarial para las aquellas obligadas a tener un plan de igualdad.
*La Ley Orgánica 3/2007 ha sido modificada en varias ocasiones. La modificación más reciente relevante en materia de planes de igualdad es la RD 1026/2024, que introdujo precisiones sobre la negociación de planes de igualdad, especialmente en empresas sin representación legal de trabajadores, y que debe tenerse en cuenta junto con el R.D. 901/2020 para una correcta aplicación de la norma.
En este artículo te contamos si tu empresa tiene obligación de elaborar el Plan de Igualdad, el registro salarial y los detalles. Hay otras obligaciones que debe cumplir tu empresa, puedes consultarlas en Obligaciones y Recomendaciones de tu negocio.
También te contamos, aunque es independiente del Plan del Igualdad pero sí que es obligatorio para las mismas empresas, la nueva obligación en empresas de más de 50 empleados de crear un PROTOCOLO que respete los derechos de las personas del colectivo LGTBI, para la prevención y actuación frente al acoso o violencia contra las personas de este colectivo, y antes del 2 de marzo de 2024.
La igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico universal, de modo que aparece en gran parte de los escritos constitucionales de los países democráticos.
Por eso, España no iba a ser menos y por ello “el artículo 14 de la Constitución Española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas”
Si vamos directamente a la parte que afecta a las empresas, el Título IV de la Ley 3/2007, se centra en el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades incorporando medidas para garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, tanto en el acceso a un puesto de trabajo, la formación, la promoción, en las condiciones de trabajo, y en la protección frente al acoso sexual. En esta Ley se establecen también medidas para el acceso de la mujer al mercado de trabajo, la formación y adaptabilidad, así como la ampliación del permiso de paternidad y la reducción de la jornada por guarda legal, entre otras medidas.
Además de respetar en general el principio de igualdad en las empresas, se especifica el deber de negociar planes de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores de manera obligatoria, y en todas las empresas, independientemente del número de trabajadores, deberán de tener un Registro Salarial (desagregado por sexos, en cada grupo profesional, categoría o puesto de trabajo de igual valor. Siendo este último obligatorio para las empresas con obligatoriedad de tener plan de igualdad), en el que figuren la media y la mediana de lo percibido realmente, distinguiendo entre salario base, complementos salariales y extrasalariales de toda la plantilla, el registro será obligatorio para todas las empresas, independientemente del número de empleados e incluyendo a directivos y altos cargos.
Los empleados tendrán derecho a acceder a la información del registro retributivo a través de los representantes legales de los trabajadores, delegados sindicales o comité de empresa, conforme al artículo Art. 10 R.D. 901/2020 que: “queda terminantemente prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos salvo autorización expresa de RCR, y toda reproducción a los efectos del Art. 32.1 Párrafo 2º Ley 23/2006 de la Propiedad Intelectual.
Qué es un plan de igualdad y Qué debe de contener un plan de igualdad
Quién está obligado a realizar un plan de igualdad
Cómo elaborar el registro salarial y la valoración de puestos de trabajo
Qué se considera discriminación y sanciones
Plan de protección y protocolo del colectivo LGTBI (Ley Trans)
Si prefieres verlo, te lo contamos en menos de dos minutos
1. ¿QUÉ ES UN PLAN DE IGUALDAD? ¿QUÉ DEBE DE CONTENER UN PLAN DE IGUALDAD?
Un Plan de Igualdad es un conjunto de medidas ordenadas y organizadas con el fin de alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres. Además, tiene el objetivo de eliminar la discriminación por razón de sexo o género.
Este plan de igualdad debe contener:
- Elaboración diagnóstico y negociación junto con la representación de los trabajadores en las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación
- Clasificación profesional
- Formación
- Promoción profesional
- Condiciones de trabajo
- Auditoria salarial entre hombres y mujeres
- Corresponsabilidad en la conciliación familiar
- Infrarrepresentación femenina
- Prevención del acoso sexual
- Además deberá de Inscribirse en el Registro de Planes de Igualdad
- Y acompañarse de un Registro Retributivo
– Deberá de contemplar:
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- Determinación de las partes que los conciertan
- Ámbito personal, territorial y temporal
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad, según el reglamento sobre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
- En el plan de igualdad, y sin perjuicio de lo previsto en el artículo de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, deberá incluirse una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan, con la composicion y atribucines y en el que deberán participar de forma paritaria la representacion de la empresa y de las personas trabajadoras, y que, en la medida de lo posible, tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres. Además habrá que acompañar un plan de seguimiento y evaluacion con su calendario correspondiente de seguimiento.
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2. ¿QUÉ EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A TENER UN PLAN DE IGUALDAD?
En esta Ley se concreta que las empresas con más de 50 trabajadores deberán de tener un Plan de Igualdad, estableciendo unos plazos para la puesta en marcha según el número de empleados, la vigencia o duración de estos planes se determinará por las partes negociadoras, y no podrá ser superior a 4 años. Además la Ley estipula que una vez aprobados seguirán activos aunque la empresa reduzca la plantilla por debajo de 50 trabajadores.
Los plazos de implantación gradual establecidos en el R.D. 901/2020 ya han vencido en su totalidad. A día de hoy, toda empresa con más de 50 trabajadores está obligada a tener su Plan de Igualdad en vigor, debidamente negociado con la representación legal de los trabajadores, registrado en el REGCON y con vigencia activa.
Si tu empresa supera este umbral y todavía no dispone de un Plan de Igualdad, está incumpliendo la normativa y expuesta a sanción. La infracción se clasifica como falta muy grave en virtud de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), con multas de hasta 225.018 euros.
Las causas que obligan a una empresa a tener Plan de Igualdad son:
- Tener más de 50 trabajadores en plantilla (cómputo conforme al Art. 45.2 LO 3/2007 y Art. 3 RD 901/2020, detallado más abajo).
- Estar obligada por su convenio colectivo, independientemente del número de empleados.
- Haber sido requerida por resolución de la autoridad laboral tras un procedimiento sancionador.
Si tu empresa tiene menos de 50 empleados, igualmente estás obligado a disponer de un Registro Retributivo. Te interesará saber los cambios que se impondrán en cuanto a la transparencia salarial a a partir de Junio de 2026 (está pendiente de aprobación parlamentaria).
Para el cómputo de número de empleados hay que tener en cuenta según Ar. 45.2 de la L.O. 3/2007 que:
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- Se tendrá en cuenta el total de la plantilla, independientemente del nº de centros de trabajo y el modo de contratación, incluyendo a fijos discontinuos y contratos de puesta a disposición.
- Los trabajadores con contrato a tiempo parcial contarán como uno más, independientemente del nº de horas de trabajo.
- En el caso de contratos con duración determinada, si han estado vigentes en los 6 meses anteriores del momento de realizar el cómputo, se deben de tener en cuenta. Se contará como una persona trabajadora más cada 100 días trabajados o fracción.
- Estos cálculos deberán de realizarse al menos el último día de Junio y de Diciembre de cada año para vigilar si se alcanza el límite de 50 trabajadores.
- Hay que tener muy en cuenta que una vez se ha alcanzado el umbral de 50 trabajadores ya se tiene la obligación, aún cuando se disminuya el nº de empleados una vez se haya constituido la comisión negociadora y hasta que termine el periodo de vigencia del plan o al menos durante 4 años. Art. 3 RD 901/2020.
3. CUÁNDO SE DEBERÁ DE LLEVAR A CABO UNA AUDITORIA RETRIBUTIVA y QUÉ DEBE DE CONTENER
Toda empresa que realice un Plan de Igualdad deberá de incluir una auditoría retributiva o análisis de retribución junto a dicho plan.
Esta auditoría deberá de recopilar la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la igualdad retributiva, así como definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes para garantizar esta igualdad.
Fundamentalmente tiene que cumplir con dos obligaciones:
- La realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, incluyendo: valoración de los puestos de trabajo, relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva u otras dificultades de los trabajadores con su conciliación familiar y laboral o su promoción profesional.
- El establecimiento de un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, fijando objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.
4. CÓMO ELABORAR EL REGISTRO SALARIAL Y LA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
En estos casos, el registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados. Asimismo, tendrá que incluir también la justificación, si se produjera, de por qué la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento. (art. 6 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).
VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO:
En la Orden PCM/1047/2022 de 1 de Noviembre, se aprueba y publica el procedimiento de Valoración de Puestos de Trabajo.
Para realizar una correcta valoración de los puestos de trabajo, la nueva norma exige que se apliquen tres criterios:
- Adecuación: factores relacionados con la actividad propiamente dicha, incluyendo la formación.
- Totalidad: para calcular si efectivamente dos trabajos incurren en igual valor “deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore
- Objetividad: existencia de “mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género”.
Te dejamos el enlace para la Descarga de la herramienta del Ministerio para realizarlo.
¿CUÁNDO EXISTIRÁ DISCRIMINACIÓN?
En esta modificación de la Ley también se puntualiza cuándo se entenderá que hay discriminación en la empresa, algunas de las medidas son:
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.
La nueva Ley 15/2022 aprobada en Julio de 2022 ha añadido a esta lista como nuevas causas de discriminación: la orientación o identidad sexual, la expresión de género, la enfermedad o condición de salud, el estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, la lengua y la situación socioeconómica. Además, se incluye la remisión genérica a cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Discriminación salarial: El Art. 28.3 del ET y el Art. 6.b del RD 902/2020 establecen que si la diferencia salarial es de al menos el 25%, el empresario debe incluir en el Registro Retributivo una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo. (Conocer las nuevas exigencias legales en cuanto a la Transparencia Salarial que habrá que cumplir antes de Junio de 2026)
Además de esto, la información retributiva o su ausencia «podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas» oportunas según lo incluido Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, incluyendo la aplicación de las sanciones que si concurriera discriminación. Según esta norma la discriminación salarial sería considerada una falta «muy grave» en materia de relaciones laborales, lo que está sancionado, tras la modificación de la LISOS por la Ley 10/2021, entre 7.501 € y 225.018 €.
En este sentido, la norma recoge también que la justicia podrá abrir un procedimiento de oficio contra la empresa infractora cuando las actas de infracción o las comunicaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social constaten una discriminación por razón de sexo y en las que se recojan las bases de los perjuicios estimados para el trabajador, para poder determinar la indemnización correspondiente.
Además, la justificación por parte de la empresa de la existencia de una diferencia retributiva por sexo «no podrá aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación».
¿Y si mi empresa ya tenía pactado y registrado el plan de igualdad antes de la aprobación de los RD 901/2020 y RD 902/2020?
Nos encontramos con muchas empresas que negociaron y registraron su plan de igualdad antes de la publicación y/o entrada en vigor de los últimos Reales Decretos mencionados en el título.
De hecho, cualquiera puede entrar en el REGCON para descargar los planes de igualdad registrados a principios del 2021, y ver que muchos de ellos, entre otras cosas, no tienen auditoría ni registro salarial, o no están negociados correctamente con la RLT o los sindicatos correspondientes.
¿Qué se puede hacer? La repuesta a esta pregunta, desde el Ministerio de Igualdad, está clara: todo plan de igualdad vigente a 14/01/2021 deberá adaptar su contenido a lo dispuesto en los reales decretos en un plazo igual al “previsto para su revisión”, o de ser inferior, antes del 14/01/2022, previo proceso negociador realizado conforme a dicho real decreto.
Si quieres saber más, haz clic en la siguiente imagen para ver un vídeo en el que te lo explicamos con todo detalle. Si no tienes tiempo para dedicar a estos asuntos y prefieres dejarlo en nuestras manos, Teresa Álvarez está especializada y dedicada al 100% en materia de Igualdad, y estará encantada de ayudarte.
6. LEY TRANS Y LA OBLIGACIÓN DE CREACIÓN DE UN PROTOCOLO PARA LA PROTECCIÓN DEL COLECTIVO LGTBI
Las empresas de más de 50 trabajadores* deberán contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. (R.D. 1026/2024)
*Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas contratadas para ser puestas a disposición.
Este protocolo se aplicará tanto a los trabajadores de la empresa como a las personas que pudieran estar trabajando en la empresa cedidas temporalmente por E.T.T., como a solicitantes de empleo, proveedores, clientes, visitas…
Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
6.1 Entrada en vigor:
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Los plazos para constituir la comisión negociadora del Protocolo LGTBI ya han vencido. El R.D. 1026/2024, publicado en el BOE el 10 de octubre de 2024, estableció plazos que expiraron en enero y abril de 2025 respectivamente.
Esto significa que las empresas de más de 50 trabajadores deben tener ya aprobado, negociado y operativo su protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra personas LGTBI.
- Si tu empresa tiene representación legal de trabajadores o convenio propio, la comisión negociadora debía estar constituida antes del 10/01/2025. En caso de no haberse alcanzado acuerdo en los 3 meses siguientes, la empresa pudo —y puede— aprobarlo unilateralmente con las medidas mínimas del Anexo del R.D. 1026/2024.
- Si tu empresa no tiene representación ni convenio propio, debía haber recurrido a los sindicatos más representativos y constituir la comisión antes del 10/04/2025. Si los sindicatos no respondieron en 20 días desde la solicitud, la empresa pudo aprobarlo de forma unilateral.
Si tu empresa aún no ha puesto en marcha este protocolo, está en situación de incumplimiento y sujeta a las sanciones previstas en el Art. 8.13bis de la LISOS.
6.2 Contenido mínimo de estas medidas:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
- Acceso al empleo: formación, en especial, a las personas implicadas en los procesos de selección, estableciendo criterios claros para garantizar procesos adecuados.
- Clasificación y promoción profesionales: con criterios objetivos y con garantías de carrera profesional en igualdad de condiciones.
- Formación, sensibilización y lenguaje: los planes de formación incluirán módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla.
- Entornos diversos e inclusivos: Se promoverá la heterogeneidad de la plantilla.
- Permisos y beneficios sociales: atenderán a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación alguna. Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
- Se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
- Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI
6.3 El procedimiento del protocolo deberá contar con:
- Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas.
- Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas.
- Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen deber de sigilo.
- Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas.
- Audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
- Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima.
- Prohibición expresa de represalias contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
- Procedimiento de actuación para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.
- Medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
- La comisión encargada deberá emitir un informe vinculante en los días hábiles acordados y desde que se convoca la Comisión, ésta debe emitir un informe vinculante incoando un expediente sancionador o archivando la denuncia.
Constituye infracción muy grave el acoso por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo.
Las infracciones muy graves se sancionan con multa de 7.501 euros hasta 225.018 euros. (Art. 8.13bis LISOS)
MUY IMPORTANTE:
- La implantación unilateral sin haber acreditado fehacientemente el intento de negociación con los sindicatos más representativos (en empresas sin RLT) puede acarrear la nulidad de las medidas y la sanción correspondiente.
- Las medidas deben ser evaluadas y revisadas periódicamente; no es un documento estático.
- El protocolo LGTBI debe coordinarse con el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo ya existente para evitar duplicidades procedimentales ineficientes.
Si te has quedado con dudas o quieres resolver alguna cuestión, te animamos a que te pongas en contacto con nosotros a través del teléfono 91 395 23 58 o bien, por correo electrónico info@compromisoempresarial.es.
Inmaculada Pajuelo
Responsable Dpto. Laboral - nº 79.255 ICam
