PRIMAS Y BONUS EN LA EMPRESA: SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO

Hay cláusulas que llevan años en los contratos y convenios de las empresas españolas sin que nadie las haya cuestionado. No porque estén bien diseñadas, sino porque nadie ha llegado aún a los juzgados por ellas. El Tribunal Supremo acaba de cambiar eso para los sistemas de retribución variable con condiciones de permanencia o asistencia. Si en tu empresa existe algún bonus anual, prima de objetivos o incentivo que el trabajador solo cobra si ha «estado» un tiempo mínimo, lo que viene a continuación te afecta directamente.

No es una reforma legislativa ni un anuncio del Gobierno. Es algo más silencioso y más inmediato: una doctrina jurisprudencial que el Tribunal Supremo lleva consolidando desde 2025 y que convierte determinadas cláusulas —habituales, extendidas, nunca cuestionadas— en nulas de pleno derecho. Y cuando una cláusula es nula, lo que no se pagó puede convertirse en una deuda exigible.

Qué ha fallado el Tribunal Supremo sobre primas y bajas por enfermedad

La Sala de lo Social dictó la Sentencia núm. 159/2026, de 12 de febrero, publicada en el BOE del 18 de marzo de 2026 (BOE-A-2026-6393), resolviendo un recurso de casación frente a una sentencia de la Audiencia Nacional. El caso concreto sirve como vehículo; lo relevante es la doctrina que queda fijada, apoyada en dos pronunciamientos anteriores: la STS 40/2025, de 20 de enero (rec. 99/2024), y la STS 23/2026, de 14 de enero (rec. 119/2025).

Tres sentencias sobre el mismo principio en poco más de un año. No es una coincidencia: es una línea que el Tribunal Supremo está trazando deliberadamente, y que afecta a la forma en que miles de empresas en España tienen estructurados sus sistemas retributivos variables.

Qué está prohibido en tu sistema de bonus a partir de ahora

Muchos bonus o primas anuales incluyen una condición de acceso: haber permanecido en la empresa durante un mínimo de tiempo en el año, por ejemplo tres meses. Si no se alcanza ese umbral, no se devenga nada. La lógica parece razonable.

El problema aparece cuando, para determinar si el trabajador ha llegado a ese mínimo, se descartan los períodos en los que estuvo de baja por incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral.

El T.S. lo dice sin margen para la interpretación: esa exclusión constituye discriminación directa por razón de enfermedad, prohibida por el Art. 2 Ley 15/2022 :

«La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.»

La doctrina consolidada establece que computar las ausencias por baja como tiempo no trabajado a efectos de acceder a una prima es tratar peor a quien enferma  y eso, desde la entrada en vigor de esta ley, tiene consecuencias jurídicas concretas.

Un matiz esencial: la intención de la empresa no importa. No hace falta haber querido perjudicar al trabajador enfermo. Basta con que el diseño del sistema produzca ese efecto. La Ley 15/2022 incorporó la enfermedad como causa de discriminación protegida,algo que antes no tenía ese rango normativo de forma expresa, y el Tribunal Supremo la está utilizando para depurar cláusulas que, aunque nunca nacieron con voluntad discriminatoria, funcionan así en la práctica.

Cómo calcular correctamente una prima cuando hay trabajadores que han estado de baja

La doctrina del Tribunal establece una distinción precisa que conviene tener clara, porque marca exactamente dónde está el límite:

• • Lo que no puedes hacer: excluir los días de baja por incapacidad temporal de contingencias comunes para determinar si el trabajador ha cumplido el umbral mínimo de permanencia que le da acceso a la prima.
  • Lo que sigue siendo válido: una vez que el trabajador ha superado ese umbral, calcular el importe de la prima de forma proporcional al tiempo que ha trabajado efectivamente, descontando los días de baja. La empresa no está obligada a retribuir períodos de suspensión del contrato (art. 45.1.c del Estatuto de los Trabajadores), y la proporcionalidad en esta segunda fase es perfectamente lícita. El propio Tribunal añade que, si se ajusta el importe, los objetivos individuales exigibles también deben ajustarse en la misma proporción.

En términos prácticos: el trabajador que estuvo dos meses de baja tiene derecho a que esos dos meses cuenten para saber si ha alcanzado el mínimo de permanencia. Pero la prima que cobre será proporcional al tiempo que efectivamente trabajó. La diferencia entre los dos escenarios no es menor: en uno se le niega el acceso a la prima; en el otro se ajusta su cuantía. Solo el primero es discriminatorio.

La razón tiene base jurídica sólida: cuando la baja tiene su origen en la propia actividad laboral, la dimensión de responsabilidad que rodea a esa situación es objetivamente distinta. Otorgar una protección diferente a esas bajas responde a un criterio razonable y fundado, no a una arbitrariedad.

Por tanto, si tu convenio o acuerdo de empresa distingue entre ambos tipos de contingencia en el cálculo de la prima, no hay un problema de discriminación por esa sola razón. Lo que no puede hacerse  en ningún caso, sea contingencia común o profesional,  es excluir esos períodos del cómputo mínimo de acceso.

Centros de trabajo sin representación sindical: otro punto que la sentencia anula

La misma resolución aborda un segundo aspecto con impacto directo en empresas con varios centros de trabajo. El Tribunal declara nula una cláusula que atribuía al Comité Intercentros la representación de los trabajadores en todos los períodos de consultas —modificaciones sustanciales, traslados, despidos colectivos, ERTE…— incluidos aquellos que afectaban a centros sin representación unitaria propia.

El artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores es claro al respecto: cuando no hay representantes legales en el centro afectado, son los propios trabajadores quienes deciden cómo quieren ser representados. Tienen dos opciones: una comisión elegida entre ellos mismos o una comisión designada por los sindicatos más representativos del sector. Lo que un convenio colectivo no puede hacer es atribuir esa decisión directamente al Comité Intercentros, porque eso vacía de contenido un derecho que la norma reconoce a los trabajadores y vulnera el principio de jerarquía normativa (art. 9.3 de la Constitución Española).

Si tienes más de un centro de trabajo y alguno funciona sin representación sindical, este punto es especialmente relevante para cualquier proceso de consultas que puedas tener que abrir.

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Qué debes revisar en tu empresa tras esta jurisprudencia

Con esta doctrina asentada, hay preguntas concretas que merece la pena hacerse:

• • ¿Alguna prima o bonus tiene un umbral mínimo de permanencia o asistencia? Revisa cómo se calcula ese umbral. Si los días de baja por incapacidad temporal de contingencias comunes no se computan para alcanzarlo, tienes una cláusula con riesgo real de nulidad.
  • ¿Tienes convenio de empresa o acuerdos colectivos internos? La doctrina se aplica con independencia del origen de la cláusula: convenio sectorial, acuerdo de empresa o contrato individual. La prohibición tiene rango legal y no admite excepciones por vía convencional.
  • ¿Cómo están configuradas tus cláusulas de absentismo? Cualquier mecanismo que penalice las ausencias por enfermedad, de forma directa o indirecta, está en el mismo terreno de riesgo. Una cláusula que elimina el derecho a una prima cuando se supera un umbral de absentismo en el que se incluyen las bajas por enfermedad puede ser objeto del mismo cuestionamiento.
  • ¿Tienes centros de trabajo sin representación sindical? Revisa cómo está regulada la representación en períodos de consultas para esos centros y asegúrate de que no se ha atribuido al Comité Intercentros lo que la ley reserva a los propios trabajadores.

Qué riesgo económico tiene no adaptarse

Cuando una cláusula de este tipo es declarada nula, el efecto no se limita al futuro. El trabajador al que se le denegó el acceso a la prima porque sus días de baja le impidieron alcanzar el umbral puede reclamar ese importe. Si el criterio se ha venido aplicando de forma sistemática durante años, el pasivo acumulado puede ser considerable.

A eso hay que sumar los costes de un procedimiento judicial, ya sea individual, sindical o en forma de conflicto colectivo: tiempo de gestión, costes procesales y un desgaste interno que pocas empresas están preparadas para absorber.

Actuar antes de que llegue la reclamación siempre sale más barato.

El Tribunal Supremo ha fijado con claridad que los períodos de baja por incapacidad temporal deben computarse a efectos de determinar si el trabajador ha alcanzado el umbral mínimo de permanencia en los sistemas de primas y bonus. Excluirlos equivale a discriminación por razón de enfermedad conforme a la Ley 15/2022, y la cláusula que lo haga puede ser anulada con efecto retroactivo.

La proporcionalidad en el cálculo del importe, una vez superado ese umbral, sigue siendo válida. La distinción entre contingencias comunes y profesionales, también.

Si tienes dudas sobre cómo está estructurado tu sistema retributivo variable, es el momento de revisarlo. Cuéntanos lo que te preocupa y nuestros asesores laborales te ayudan a resolverlo.