Siendo conscientes de la triste realidad de que cada vez son más personas las afectadas por esta enfermedad y que muchas veces en las empresas no se comprende la situación real de estas personas, queríamos hacer una especial mención a este caso de despido de una trabajadora estando de baja por causa de esta enfermedad. En esta pionera sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, se declara nulo el despido de una trabajadora que sufría cáncer de útero y estaba de baja por incapacidad temporal (sentencia del TSJ de Cantabria de 18 de enero de 2019, que revoca la declaración de improcedencia del Juzgado de lo Social).

Los hechos de la sentencia se centran en el despido por disminución continuada de su actividad laboral, de una trabajadora tras comunicar a la empresa que estaba de baja por cáncer de útero. La empresa procede a comunicar despido disciplinario a la trabajadora. La carta de despido explicaba que la decisión se fundamenta en “la disminución continuada de su actividad laboral y el consiguiente incumplimiento de las funciones propias de su puesto de trabajo, lo que influye de forma negativa en el funcionamiento integral de la actividad y en la organización de la empresa”. La empresa alegaba no poder asumir su baja de 68 días “por ser temporada alta y tener pocas trabajadoras”.

En primera instancia, el Juzgado de lo Social declaró improcedente el despido, al entender que no cabía la declaración de nulidad por no tratarse de uno de los supuestos protegidos frente al despido. El TSJ revoca la declaración de improcedencia y declara el despido nulo, realizando un amplio y exhaustivo análisis por toda la jurisprudencia (tanto del TJUE como del Supremo) en la materia. En su sentencia, el TSJ recuerda que, según la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2017, seguida por la de TS de 15 de marzo de 2018, sí cabe poder considerar en determinados casos a la enfermedad como un motivo que se añada a los recogidos en la Directiva Europea 2000/78/CE (sentencia del TJUE caso Chacón Navas).

El TSJ estima el recurso de suplicación, revoca la sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de Santander “en el sentido de declarar la nulidad del despido” de la demandante y condena a la empresa “a readmitir inmediatamente a la trabajadora en iguales condiciones laborales a las que tenía con anterioridad al despido, con abono de los salarios de tramitación”, un gran éxito para esta trabajadora y los abogados que la hayan representado.

¿QUÉ SE PUEDE INVOCAR HOY EN UN CASO ASÍ?

Además de la vía que empleó el TSJ de Cantabria (equiparar la enfermedad a una discapacidad, con base en la doctrina del TJUE), existe hoy una vía adicional, directamente aplicable: la Ley 15/2022, Integral para la Igualdad de Trato y la No Discriminación, reconoce expresamente la enfermedad como causa de discriminación y, sobre todo, invierte la carga de la prueba: si la persona trabajadora aporta indicios fundados de discriminación, es la empresa quien debe justificar de forma objetiva y razonable el despido.

Esto no convierte automáticamente en nulo cualquier despido durante una baja médica —los tribunales han sido claros en que estar de incapacidad temporal no basta por sí solo—, pero sí ofrece un argumento legal directamente aplicable. La STSJ de Madrid de 16 de enero de 2025 confirma que invocar la Ley 15/2022 es suficiente para sostener una demanda de nulidad por enfermedad, sin necesidad de acreditar además la equiparación a discapacidad.

Esta tabla resume, a modo de referencia, los distintos fundamentos que hoy se pueden invocar en un caso como este:

Fundamento	Qué aporta a la reclamación
Art. 55.5 ET	Base general: es nulo el despido motivado por una causa de discriminación prohibida o que vulnere derechos fundamentales.
Ley 15/2022, art. 2	Reconoce expresamente la enfermedad como causa de discriminación, reforzando que un despido motivado por ella encaja en el art. 55.5 ET.
Ley 15/2022, art. 30.1	Invierte la carga de la prueba: si el trabajador aporta indicios fundados de discriminación, es la empresa quien debe justificar objetivamente el despido.
Doctrina TJUE (caso Chacón Navas) y STS 24/09/2017 y 15/03/2018	Permite equiparar determinadas enfermedades de larga duración a una discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78/CE, la vía que usó el TSJ de Cantabria en 2019.
STSJ de Madrid, 16/01/2025	Confirma que invocar la Ley 15/2022 es suficiente para sostener una demanda de nulidad por enfermedad, sin necesidad de acreditar además la equiparación a discapacidad.

A modo de conclusión, los indicios aportados por la trabajadora de estar siendo tratada desfavorablemente por razón de una enfermedad de larga duración, como es el cáncer, no fueron desvirtuados por la empresa. Una de las principales conclusiones que cabe destacar de la sentencia es que debe ser una cuestión tratada con perspectiva de género, al tratarse de una patología sufrida exclusivamente por mujeres. Esta sentencia, sumada al marco legal reforzado desde 2022, da pie a favorecer la situación de otras muchas personas con esta enfermedad e invita a las empresas a un trato más real de su situación.

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